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Ausdrückliche Bonusvereinbarung
Haben die Parteien eine Bonuszahlung vereinbart und lässt sich die Bonushöhe objektiv und ohne Ermessen des Arbeitgebers bestimmen (z.B. einen prozentualen Anteil am Betriebsergebnis), qualifiziert der Bonus als Lohnbestandteil, auf den der Arbeitnehmer Anspruch hat.
Wurde dem Grundsatz nach ein Bonus vereinbart, ist dessen Höhe aber unbestimmt oder objektiv nicht bestimmbar (sog. unechte Gratifikation), kommt dem Arbeitgeber bei der Festsetzung des Betrags eine gewisse Freiheit zu. Es ist allerdings zunächst zu prüfen, ob eine stillschweigende Vereinbarung vorliegt und damit ein Anspruch auf eine Bonuszahlung in einer bestimmten Höhe besteht.
Liegt keine Bonusvereinbarung vor oder wurde der Bonus sowohl dem Grundsatz nach als auch in seiner Höhe vorbehalten (sog. echte Gratifikation), besteht grundsätzlich kein Anspruch und es ist ebenfalls das Vorliegen einer stillschweigenden Vereinbarung zu prüfen.
Stillschweigende Bonusvereinbarung
Damit eine stillschweigende Bonusvereinbarung angenommen wird, muss aus dem Verhalten des Arbeitgebers hervorgehen, dass er sich zu einer Bonuszahlung verpflichtet fühlt, was häufig durch regelmässige und vorbehaltlose Ausrichtung eines entsprechenden Betrages geschieht. Dies wird bejaht, wenn der Arbeitgeber während drei aufeinanderfolgenden Jahren vorbehaltlos einen (fixen oder variablen) Bonus ausrichtet, wobei dem Arbeitgeber ein gewisses Ermessen verbleibt, wenn der Bonus variabel ist.
Auch ein Freiwilligkeitsvorbehalt schützt den Arbeitgeber indes nicht in jedem Fall, etwa wenn er den Bonus jahrzehntelang unter Vorbehalt (dem Grundsatz nach und in der Höhe) auszahlt, ohne vom Vorbehalt Gebrauch zu machen. Dasselbe gilt, wenn sich der Vorbehalt sonstwie als leere Floskel herausstellt. Diesfalls besteht ein Anspruch des Arbeitnehmers auf die Bonuszahlung.
Wurde der Bonus nur dem Grundsatz nach ausdrücklich vereinbart und liegt bezüglich dessen Höhe auch keine stillschweigende Bonusvereinbarung vor, besteht entsprechend bloss ein grundsätzlicher Bonusanspruch, nicht aber ein Anspruch auf eine Bonuszahlung in einer bestimmten Höhe.
Ergibt sich weder aus einer ausdrücklichen noch einer stillschweigenden Vereinbarung ein Bonusanspruch, bleibt zu prüfen, ob ein solcher mangels Akzessorietät zu bejahen ist.
Akzessorietät
Bei geringen sowie mittleren und hohen Einkommen (kleiner als der fünffache Schweizer Medianlohn, d.h. weniger als CHF 399‘900 für das Jahr 2020) darf der freiwillige Bonus einen gewissen Anteil des Grundlohns nicht überschreiten, ansonsten er zum Lohnbestandteil mutiert, auf den der Arbeitnehmer einen Anspruch hat. Dies erfordert eine Einzelfallprüfung, doch fehlt die Akzessorietät regelmässig, wenn der Bonus gleich hoch oder höher ausfällt als der Fixlohn. Die Akzessorietät kann indes auch bereits bei deutlich tieferen Bonuszahlungen entfallen (z.B. ein Bonus von 40% des Grundgehalts bei einem eher tiefen Fixlohn von CHF 100‘000).
Bei sehr hohen Einkommen (fünffacher Schweizer Medianlohn oder höher) greift das Kriterium der Akzessorietät nicht und der Bonus stellt stets eine freiwillige Gratifikation dar.
Anspruch
Nach dem vorstehend Gesagten kann sich eine Pflicht zur Bonuszahlung somit entweder aus (i) einer ausdrücklichen Vereinbarung, (ii) einer stillschweigenden Vereinbarung oder (iii) mangelnder Akzessorietät ergeben, wobei stets eine einzelfallweise Prüfung angezeigt ist.
Fragen?
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