10 points clés de l’accord de coalition Arizona qui impacterons le droit du travail

Réintroduction de la période d’essai et impact sur le délai de préavis

Malgré la suppression générale des périodes d'essai depuis le 1er janvier 2014 - à l'exception des clauses prévues pour les étudiants et le travail intérimaire - le gouvernement réintroduira le principe pour les contrats de travail d'ici le 31 décembre 2025. En outre, il autorisera les deux parties à mettre fin au contrat en donnant un préavis d'une semaine au cours des 6 premiers mois de la période d'essai.

Les impacts et réflexions de cette réintroduction sont les suivants :

• Avant 2014, la période d’essai était différente en fonction du statut employé ou ouvrier du travailleur. Elle avait été supprimée en raison de l’entrée en vigueur de la loi du 26 décembre 2013 qui avait réduit les délais de préavis en cas de licenciement. Avec le délai de préavis d’une semaine, nous revenons d’une manière ou d’une autre à nos origines ;
• Cela permettra aux employeurs d'évaluer les compétences et l'adéquation du travailleur tout en réduisant les risques liés à l'embauche et en donnant aux travailleurs la possibilité d'évaluer la fonction et de s'assurer d'une bonne adéquation professionnelle avant de s'engager pour une durée indéterminée ;
• Cela pourrait encourager les employeurs à proposer plus rapidement des contrats de travail à durée indéterminée. Les travailleurs qui passent actuellement d'un contrat de travail à durée déterminée à un contrat de travail à durée indéterminée en bénéficieront ;
• L’exclusion du champ d’application de la CCT n° 109 dans les 6 premiers mois de l’embauche sera peut-être renforcée et ne souffrira plus d’écartement de la part de la jurisprudence minoritaire ;
• Cette période d’essai se coordonnera bien avec les modalités d’application de la clause de non-concurrence et la clause d’écolage vu qu’elles n’ont pas d’effet pendant les 6 premiers mois d’occupation ;
• Avant d’être supprimée, la période d’essai était suspendue en cas de suspension du contrat de travail, tel que par exemple en cas d’incapacité de travail. Il sera intéressant de voir si ce principe va à nouveau être implémenté.

Indemnité de licenciement

A l’instar du plafonnement de l’indemnité compensatoire de préavis à 13 semaines en cas de démission du travailleur, un mécanisme similaire serait instauré pour l’employeur en cas de licenciement. Ainsi, pour tous les contrats conclus après l’entrée en vigueur de cette prochaine réforme, les indemnités compensatoires de préavis seraient plafonnées à 52 semaines, empêchant toute progression de l’indemnité au-delà de 16 à 17 ans d’ancienneté. Il resterait toutefois possible de déroger à ce plafond au niveau de l’entreprise. Il sera dès lors important, dans les nouveaux contrats dans lesquels les parties voudraient prévoir une clause de reprise d’ancienneté, de formuler la clause de manière à atteindre le résultat souhaité par les parties en tenant compte de ce plafond. 

En revanche, les contrats en cours continueront de se voir appliquer le système actuel, dans lequel la durée du préavis est calculée en fonction de l’ancienneté et sans plafond. Cette limitation ne s’appliquera certainement pas non plus aux travailleurs qui seront transférés en vertu de la CCT n°32bis dès lors que leur contrat et leur ancienneté sera automatiquement transférée. 

Par ailleurs, une réduction du nombre d’indemnités spéciales obtenues dans le cadre d’un licenciement, notamment l’indemnité de protection, est également envisagée.

Conséquences pour les travailleurs protégés : protection contre le licenciement des représentants du personnel élus et non élus

Système actuel

Dans le cadre des élections sociales, les représentants des travailleurs et les candidats représentants des travailleurs au sein du conseil d'entreprise et du comité pour la prévention et la protection au travail bénéficient d'une protection contre le licenciement ou le transfert. Cette protection vise à garantir que les travailleurs élus puissent exercer leurs fonctions sans entrave et que les candidats conservent toute liberté de se présenter.

Début de protection contre le licenciement

La protection contre le licenciement ou le transfert commence automatiquement et à un moment qui est déterminé en fonction du calendrier électoral en vigueur dans l'entreprise. Plus précisément, la protection commence à courir 30 jours avant l’affichage de l'avis fixant la date des élections. Cette date marque également le début de la période occulte : l'employeur ne sait pas encore si le travailleur est protégé ou non.

Fin de la protection contre le licenciement

Les représentants élus sont protégés contre le licenciement ou le transfert jusqu'à ce que les candidats élus lors des élections suivantes soient nommés. En principe, cette protection équivaut à environ 4 ans.

Pour les candidats non élus, la période de protection est différente. Ils bénéficient d'une protection dont la durée varie en fonction du nombre de candidatures présentées. En outre, la durée de cette protection varie aussi en fonction de s’il s’agit ou non de leur première candidature « infructueuse » :

• En cas de première candidature « infructueuse » : les candidats non élus bénéficient dans ce cas de la même protection contre le licenciement que les représentants élus. La durée de cette protection est donc en principe d'environ 4 ans.
  La Cour de Cassation a jugé dans le passé que le terme « première » candidature se réfère à la candidature où le travailleur n'a pas été élu en tant que représentant effectif des travailleurs ou en tant que représentant suppléant des travailleurs.

• En cas de deuxième candidature « infructueuse » : les candidats non élus bénéficient dans ce cas d'une protection contre le licenciement jusqu'à 2 ans après l'affichage des résultats des élections sociales.

Modification de la protection contre le licenciement pour les candidats non élus

L'accord de coalition ne modifie pas la protection contre le licenciement des représentants élus. Les représentants élus et suppléants peuvent donc continuer à bénéficier d'une protection totale contre le licenciement.

En revanche, l'accord de coalition prévoit un changement important en termes de protection contre le licenciement pour les candidats non élus.

En effet, l'accord de coalition prévoit que si les candidats non élus bénéficient de la même protection que les représentants élus pendant deux ans, la protection des travailleurs non élus sera modifiée et réduite à 6 mois.

La question se pose de savoir comment interpréter exactement le texte de l'accord de coalition. Les partis de l’Arizona envisagent-ils uniquement une modification de la période de protection en cas de deuxième candidature « infructueuse » consécutive, où une protection de 2 ans s'applique actuellement ? Ou bien est-ce que la période de protection en cas de première candidature « infructueuse » de 4 ans sera-t-elle également révisée et réduite à 6 mois ?

Sur la base de la phrase de l'accord de coalition : "Actuellement, ils bénéficient d’une protection pendant une période de 2 ans, comme les élus effectifs ; cela sera modifié et réduit à 6 mois", on ne peut pas déduire avec certitude que la première candidature infructueuse est également envisagée. Une clarification et une interprétation plus poussées de la part du législateur semblent nécessaires dans ce contexte, bien que nous défendions l'idée que cette lecture est la seule qui ait un sens.

Exemple illustratif

Anna s'est portée candidate aux élections sociales de 2024. Elle n'a pas été élue. Par conséquent, en vertu de la législation actuelle, elle bénéficie d'une protection contre le licenciement en tant que candidate non élue d'une durée de 4 ans.

Lors des élections sociales suivantes, en 2028, Anna s'est à nouveau portée candidate. Une fois de plus, elle n'est pas élue. En vertu de la législation actuelle, elle bénéficie d'une protection contre le licenciement en tant que candidate non élue d'une durée de 2 ans. Cette durée serait ramenée à 6 mois.

Il n'est pas tout à fait clair de savoir si les candidats de 2024 risquent également de perdre leur protection plus tôt. Tant que cette protection n'est pas supprimée rétroactivement, nous pensons que cela est défendable.

Implications pratiques

Le champ d'application de la mesure de révision étant actuellement ouvert à interprétation, nous estimons que des précisions de la part du législateur sont requises afin d’évaluer l’impact du changement envisagé par l’accord de coalition.

Toutefois, il est clair que le nombre de représentants des travailleurs protégés dans une entreprise sera réduit après 6 mois.

En outre, cette mesure montre que la consultation sociale reste garantie en termes de représentants des travailleurs effectivement élus. Encore une fois, nous aurions préféré qu'il en soit autrement, mais en tout état de cause, cette solution constitue déjà un grand pas pour de nombreuses entreprises.

En cas de démission

L’accord de coalition fédérale prévoit qu’à l’avenir, et une fois par carrière, les travailleurs comptabilisant au moins 10 ans de carrière avec des années de travail effectif pourront démissionner tout en pouvant bénéficier des allocations de chômage pendant une période de 6 mois (prolongeables de 6 mois sous certaines conditions).

Cette exception devrait permettre d’apaiser certaines relations de travail. En effet, dans certains cas, des travailleurs qui ne sont plus motivés, poussent parfois leur employeur au licenciement dans le seul but de ne pas perdre leur éligibilité aux allocations de chômage. Cette exception devrait donc permettre d’apaiser ces situations parfois compliquées à vivre en pratique tant du côté des travailleurs que des employeurs.

Suppression progressive du régime de chômage avec complément d’entreprise (RCC)

L’accord de coalition prévoit également de renforcer l’activation et la réintégration des travailleurs sur le marché de l’emploi. Partant, les dispositifs de départ anticipé, notamment le RCC (anciennes « prépensions ») seront supprimés.

À compter du 31 janvier 2025, le RCC ne sera plus accessible aux nouveaux bénéficiaires. Seuls les travailleurs licenciés avant le 31 janvier 2025, y compris ceux qui prestent encore leur préavis, ainsi que ceux non licenciés mais travaillant au sein d’une entreprise ayant signé une déclaration d’intention de restructuration ou de licenciement collectif avant le 31 janvier 2025, pourront encore en bénéficier.

Suppression de l'interdiction de principe du travail de nuit : conséquences

Jusqu'à présent, une interdiction de principe du travail de nuit était inscrite dans la loi. Il ne pouvait être dérogé à cette interdiction que dans les cas reconnus par la loi (par exemple, travail en équipes successives, logistique, surveillance, activités de chargement et de déchargement, etc.) Actuellement, le travail de nuit est réputé exister dès lors que le travail est effectué entre 20h00 et 6h00 avec le travail effectué entre minuit et 5h00.

Cette interdiction de principe serait supprimée, de sorte que le travail de nuit deviendra possible dans tous les secteurs et que chaque secteur pourra en principe introduire un régime de travail avec travail de nuit. En outre, l'accord précise qu'il est également prévu d'assouplir, notamment pour le secteur de la distribution et les secteurs connexes, les procédures qui introduisent ces régimes de travail.

Pour faciliter la tâche de ces secteurs en Belgique, le travail de nuit commencera à minuit et non plus à 20 heures comme c'est le cas actuellement.

Il s'ensuit que les obligations des employeurs en matière de travail de nuit seront assouplies :

• Le travail de nuit sera autorisé dans un nombre illimité de secteurs ;
• Dans le secteur important de la distribution, le travail de nuit ne sera autorisé qu'à une date ultérieure, ce qui donnera aux employeurs une plus grande flexibilité pour adapter les horaires.

Il est explicitement précisé que les primes actuellement accordées devront toujours l'être. Le bénéfice de l'exonération du transfert du précompte professionnel sera donc maintenu aussi longtemps que l'accord provisoire actuel restera en vigueur. Ensuite, les parties négocieront un nouvel arrangement dans le but de maximiser les avantages de l'arrangement actuel.

Heures supplémentaires

Dans le cadre de l'accord social 23-24, le nombre d'heures supplémentaires défiscalisées avait été porté de 130 à 180 heures supplémentaires jusqu'au 30 juin 2025. Cette augmentation se poursuivra au-delà de cette date et constitue l'une des nouvelles mesures relatives aux heures supplémentaires.

En outre, d'autres changements majeurs du système des heures supplémentaires sont imminents. Le nombre maximum d'heures supplémentaires volontaires sera porté à 360 heures (ou 450 heures dans le secteur de l'hôtellerie et de la restauration), alors qu'il était auparavant de 220 heures.

Les nouveautés sont les suivantes :

• Jusqu'à 240 heures, les heures supplémentaires volontaires ne donnent pas droit au paiement d'heures supplémentaires. Désormais, dès la première heure supplémentaire effectuée, les heures supplémentaires volontaires donnent droit à une rémunération de 50 % ou, en cas d'heures supplémentaires effectuées le dimanche, le jour férié ou le jour de remplacement, de 100 % ;
• Aucun repos compensatoire ne doit être accordé.

Le système d'heures supplémentaires volontaires sera applicable sur la base d'un accord écrit entre l'employeur et le travailleur, auquel il sera toujours possible de mettre fin. Actuellement, un accord écrit d'une durée de 6 mois est déjà requis avant que les heures supplémentaires volontaires puissent être invoquées. On ne sait pas encore dans quelle mesure les formalités de cet accord resteront similaires à celles de l'accord actuel.

En outre, on ne sait pas encore s'il y aura une augmentation de la limite interne de 143 heures. Cette limite interne signifie qu'à aucun moment au cours de la période de référence d'un an, la durée totale du travail effectué ne peut dépasser : les heures de travail hebdomadaires (40 heures) x le nombre de semaines dans la période de référence (52) + 143 heures. Étant donné que le nombre d'heures supplémentaires volontaires autorisées augmentera, cette probabilité semble vraisemblable.

Heures de travail hebdomadaires minimales

Actuellement, un horaire hebdomadaire à temps partiel ne peut jamais être inférieur à 1/3 d'un horaire hebdomadaire à temps plein. Cette exigence sera supprimée, l'horaire hebdomadaire minimum absolu à effectuer ne devant jamais être inférieur à 3 heures. L'objectif est une fois de plus de créer plus de flexibilité.

Travail des étudiants : augmentation de 475 à 650 heures

En outre, le nombre d'heures de travail autorisées pour les étudiants sur une base annuelle sera porté à 650 heures, au lieu de 475 heures comme c'est le cas depuis 2025. Cette mesure répond aux demandes des secteurs de l'hôtellerie et de la vente au détail, entre autres, d'augmenter le nombre d'heures autorisées afin de faire face (i) à la concurrence sur le marché du travail et (ii) aux coûts élevés associés au travail de fin de semaine absorbé par les étudiants en emploi.

Introduction d'un « accordéon »

L'introduction d'un horaire en « accordéon » deviendra possible, sous réserve de l'accord du travailleur.

Un tel horaire signifie que la durée maximale de travail ne sera plus évaluée sur une base hebdomadaire, mais sur une base annuelle. Cela permettra une plus grande flexibilité dans les secteurs où la charge de travail est fluctuante. Lors des périodes plus chargées, il sera possible de travailler davantage.

Il n'est pas encore clair si l'on pourra alors travailler plus de 40 heures pendant certaines semaines, tout en étant limité à 45 heures sans avoir recours aux règlements sur la petite flexibilité. 

Suppression du jour de fermeture obligatoire : impact sur les ventes au détail

En vertu de la législation actuelle, un détaillant est tenu de fermer ses portes pendant une période continue de 24 heures, commençant le dimanche à 5h00 ou à 13h00.

Il s'ensuit que les détaillants qui étaient ouverts le dimanche dans le cadre d'un des régimes d'exception où le travail dominical était encore autorisé ne seront plus tenus de fermer un jour de semaine. Les autres auront également la possibilité d'ouvrir le dimanche, à condition, bien sûr, que la législation prévoie l'exclusion de toute restriction sectorielle.

En outre, nous constatons que le fait que le travail de nuit ne commence qu'à minuit signifie que dans le commerce de détail, il sera possible d'ouvrir après 20 heures, ce qui n'est pas le cas actuellement.

Généralisation des flexi-jobs

Le concept de flexi-jobs, qui permet aux personnes déjà employées par un employeur de percevoir un revenu supplémentaire auprès d'un autre, sera étendu à tous les secteurs, tout en respectant les règles d'accès à certaines professions protégées. Actuellement, seuls 12 secteurs spécifiques peuvent utiliser cette forme d'emploi.

Non seulement les emplois flexibles deviendront accessibles dans tous les secteurs, mais le plafond de rémunération annuel passera également de 12 000 à 18 000 euros, tandis que le salaire horaire maximum passera de 17 à 21 euros. Ces montants seront indexés annuellement. Le gouvernement accordera aux secteurs l'autonomie de refuser et de réglementer les emplois flexibles en fonction de leurs besoins spécifiques.

Depuis leur création, les emplois flexibles ont suscité à la fois soutien et critiques, et cette mise en œuvre plus large risque d'alimenter encore ce débat. Le secteur de l'hôtellerie et de la restauration, qui a fait pression pour l'augmentation de la limite de rémunération annuelle, se réjouira de ce changement, car pour ces secteurs, les emplois flexibles constituent une part essentielle de sa main-d'œuvre. La généralisation pourrait encourager davantage de pollinisation croisée entre les secteurs, permettant aux travailleurs de saisir des opportunités dans des secteurs jusqu'alors inconnus, ainsi que de réduire les postes vacants dans divers secteurs. 

Emplois à temps partiel

Divers changements concernant l'emploi à temps partiel seront introduits. Ainsi, certains travailleurs à temps partiel pourront effectuer des heures supplémentaires volontaires. Les critères d'éligibilité consistent à avoir au moins 3 ans d'ancienneté chez l'employeur et ne seront bien sûr disponibles qu'en cas d'augmentation temporaire des heures de travail. Pourquoi temporaire ? Parce que sinon, ce type d'heures pourrait être considéré comme des heures régulières et donc être considéré comme un emploi à temps partiel involontaire.

L'emploi à temps partiel involontaire désigne les situations où les travailleurs travaillent à temps partiel alors qu'ils préféreraient occuper un poste à temps plein. Le gouvernement souhaite évaluer les règles relatives à ce type d'emploi à temps partiel. Cette question est particulièrement répandue dans des secteurs tels que le commerce de détail et l'hôtellerie. Si le gouvernement mise sur la flexibilité, il veillera également à ce que l'emploi à temps partiel reste un choix plutôt qu'une nécessité pour ceux qui recherchent un travail à temps plein. Les règles les plus importantes pour lutter contre cette forme de sous-emploi sont actuellement :

• l'emploi à temps partiel avec maintien des droits - le fameux document C131A ou l’allocation de garantie de revenu ;
• le régime actuel de priorité pour les travailleurs à temps partiel - c'est-à-dire postuler pour le poste vacant dans l'entreprise ou recevoir des heures supplémentaires ; et
• les sanctions potentielles applicables aux employeurs qui n'offrent pas les heures supplémentaires disponibles.

Une autre mesure d'amélioration de la flexibilité, qui consiste en une simplification administrative, est la suppression de l'obligation d'inclure tous les horaires applicables dans le règlement du travail. Cela permettra une plus grande flexibilité dans les horaires de travail, permettant aux entreprises d'adapter les équipes à leurs besoins. Cependant, l'accord de coalition souligne explicitement l'importance de maintenir des garanties suffisantes, d'assurer la prévisibilité et de garantir des délais de préavis minimaux. Ce dernier point concerne par exemple les salariés travaillant dans le cadre d'un régime d'emploi à temps partiel variable, car ils doivent toujours être informés de leurs horaires au moins 7 jours à l'avance (minimum légal, voir 3 jours en fonction des règles sectorielles applicables) par une notification écrite de manière fiable, appropriée et accessible. En outre, les charges administratives qui pèsent actuellement sur les employeurs seront encore allégées, mais on ne sait pas encore exactement comment.

Pour donner un aperçu complet de l'emploi à temps partiel, il est important de noter que les modalités d’emploi de fin de carrière vont également changer. Ces dernières permettent aux travailleurs seniors de réduire leur temps de travail de 1/5 ou de 50 % lorsqu'ils approchent de la fin de leur carrière.

À partir de 2025, la condition d’emploi de fin de carrière des travailleurs âgés de 55 ans sera fixée à 30 ans. Cette exigence augmentera progressivement d'une année par an, pour atteindre 35 ans de carrière en 2030. En outre, les travailleurs devront avoir travaillé au moins 156 jours par an au cours de chacune de ces 30 années.

TéléTRAINvail

Le gouvernement a annoncé son intention d'étudier si et comment le temps de travail peut être incorporé dans le temps de trajet des travailleurs. L'accord de gouvernement fait spécifiquement référence au "téléTRAINvail" - ce qui n'est pas surprenant, puisqu'il semble que ce soit la seule option viable pour disposer d'un poste de travail ad hoc.

En théorie, cette approche pourrait être un excellent moyen d'optimiser le temps de déplacement, en faisant d'une pierre deux coups : encourager les travailleurs à utiliser les transports publics plutôt que les routes et autoroutes encombrées, tout en leur permettant de travailler pendant ce qui serait autrement un temps de déplacement improductif.

Cependant, de nombreux usagers des trains se posent probablement la même question : comment le gouvernement compte-t-il mettre en œuvre cette idée ? Compte tenu de l'état actuel de l'infrastructure ferroviaire, il faudra rapidement la faire évoluer ! En outre, tout employeur qui souhaiterait l’implémenter, pourrait déjà le faire sur la base des outils juridiques déjà existants.

Aménagement des horaires en fonction de la vie scolaire

À l'instar du télétravail, le gouvernement étudiera les moyens d'assouplir les horaires de travail des travailleurs en fonction de leur emploi du temps lié à la vie scolaire. Il sera intéressant de voir comment ces aménagements seront transposés. S'agira-t-il simplement d'introduire un nouveau régime de travail, inspiré, par exemple, des horaires de travail flottants, ou s'agira-t-il d'inclure des jours fériés spécifiques ?

Aucune mesure spécifique n’a encore été mentionnée ou évoquée.

Partage du crédit familial 

Un système de crédit familial sera mis en place, en coordination avec les partenaires sociaux, afin d'offrir aux parents une plus grande flexibilité dans la prise en charge de leurs enfants. Il fonctionne comme un "sac à dos", regroupant tous les droits dans lesquels sont intégrés les congés existants liés à la naissance et aux soins ultérieurs de l’enfant, qui peuvent être utilisés comme les parents le souhaitent.

Si l'un des parents souhaite assumer un rôle plus important dans la prise en charge de l'enfant tandis que l'autre se concentre sur sa carrière, cela peut être organisé sans que les droits du parent qui se concentre sur sa carrière ne soient perdus. Cela garantit qu'aucun droit n'est perdu - ou du moins minimisé - en raison de circonstances (imprévues) et que la prise en charge de l'enfant reste au centre des droits, comme prévu.

Dans les cas où un enfant n'a qu'un seul parent, le crédit d'impôt pour enfants ne comprendra naturellement que les droits de ce parent. En outre, les grands-parents sont explicitement mentionnés dans le système de crédit familial, comme indiqué dans l'accord de coalition, afin de garantir que toute nouvelle option ou modification des options d'utilisation de ces droits ne soit pas perdue.

En fin de compte, le crédit familial permettra aux parents d'utiliser leurs droits de la manière qui convient le mieux à leurs besoins, en leur offrant une plus grande flexibilité tant en ce qui concerne leurs droits que les modalités de garde des enfants.

Formations 

Le droit individuel à la formation sera également complété par une plus grande flexibilité et une collectivisation partielle.

En concertation avec les partenaires sociaux, il sera décidé de :

• Une concentration plus grande sera accordée aux travailleurs qui en ont le plus besoin ;
• La lourdeur administrative sera limitée par l’exclusion notamment des flexi-jobs, les travailleurs saisonniers et les étudiants ;
• Le Federal Learning Account sera supprimé. Il sera ensuite réfléchi à la mise en place d’un système moins contraignant du point de vue administratif.

La matière des formations étant devenue beaucoup trop lourde d’un point de vue administratif pour les entreprises, nous espérons que ces mesures permettront d’alléger leurs obligations en la matière. 

Implications pratiques

Les spécificités de ces mesures restent à voir dans les initiatives législatives. Ce qui est clair, cependant, c'est que les employeurs disposeront d'une plus grande flexibilité pour organiser le temps de travail de leurs travailleurs.

Dans une économie fonctionnant 24 heures sur 24, il faut de plus en plus de flexibilité. Il semble que ce signal ait été perçu.

La question est de savoir dans quelle mesure cette flexibilité s'accompagnera également d'une réduction des exigences formelles à respecter pour pouvoir l'invoquer.

En outre, plusieurs mesures seront proposées d’ici le 30 juin 2025 dans le but de moderniser la gestion administrative et de réduire les contraintes pour l’employeur, parmi lesquelles :

• Suppression des obligations de premier emploi, facilitant ainsi l’embauche des jeunes travailleurs ;
• Simplification des déclarations des données salariales et des heures de travail ;
• Simplification des obligations administratives pour le travail à temps partiel, tout en garantissant le maintien de la protection des travailleurs (voir point 4.8 ci-dessus) ;
• Réduction des obligations reporting existantes ou nouvelles, en particulier pour les PME afin de limiter la surcharge administrative ;
• Limitation de la durée de conservation de certains documents ;
• Suppression de l’obligation de renouvellement semestriel obligatoire de certains accords, dont notamment la semaine de quatre jours, et remplacement par un accord à durée indéterminée avec un droit de rétractation semestriel ; et
• Assouplissement des obligations en matière d’évaluation des risques en entreprise, qui ne seront plus annuelles sauf en cas de modification des conditions de travail.

Remaniement des politiques de rémunération

L’accord de coalition montre la volonté de réformer les politiques salariales afin de rendre la rémunération plus attractive et plus lisible, en favorisant une logique de rémunération directe plutôt que des avantages en nature.

Maintien des mécanismes d’indexation et de norme salariale

La coalition souhaite maintenir l’indexation automatique des salaires ainsi que la norme salariale, assurant ainsi le pouvoir d’achat des travailleurs et la compétitivité des entreprises belges face aux pays voisins.

Les partenaires sociaux disposent d’un délai allant jusqu’au 31 décembre 2026 pour soumettre une réforme globale du cadre salarial, intégrant à la fois les coûts de la main-d’œuvre et la compétitivité du marché belge.

Augmentation du pouvoir d’achat 

Pour améliorer le pouvoir d’achat surtout des travailleurs ayant les salaires les plus faibles, notre nouveau gouvernement a pour ambition de :

• Augmenter la quotité exonérée d’impôt pour ceux qui travaillent ;
• Diminuer la cotisation spéciale de sécurité sociale ;
• Renforcer le bonus à l’emploi.

Il est en outre prévu de plafonner les cotisations patronales à l’ONSS pour les salaires dépassant 250 000 EUR brut par an.

Encadrement et simplification des avantages en nature 

Budget mobilité 

Le budget mobilité actuel permet aux travailleurs d’échanger leur voiture de société (ou leur éligibilité à une voiture de société) contre un budget correspondant au coût total de la voiture pour l’employeur. Ce budget peut être affecté aux trois piliers suivants : (i) une autre voiture de société plus respectueuse de l’environnement, (ii) des moyens de transport durables et les frais de logement ou (iii), si le budget n’a pas été entièrement dépensé à la fin de l’année, le solde est versé en cash.

Le budget mobilité sera réformé selon les modalités suivantes :

• Il deviendra accessible à tous les travailleurs. Il ne sera donc plus limité aux seuls travailleurs ayant droit à une voiture de société ;
• La voiture, ainsi que d’autres modes de transport, options de dépense du budget, seront basés sur leur valeur réelle ;
• Dans le but de simplifier le système actuel, le nouveau budget remplacera les régimes existants d’interventions de l’employeur pour les déplacements domicile-travail et privés du travailleur ;
• Afin d’assurer l’attractivité du nouveau système, le nouveau régime sera traité de manière (para)fiscale avantageuse ;
• Des mesures de transition appropriées seront prises lors de l’élaboration de cette réforme.

Chèques-repas

Actuellement, les chèques-repas accordés par l’employeur à un travailleur sont exonérés d’impôt à condition, notamment que (i) la contribution de l’employeur ne dépasse pas 6,91 euros, et que (ii) la contribution personnelle du travailleur s’élève à tout le moins à 1,09 euros par chèque-repas.

La valeur maximale actuelle de 8 euros pourra être augmenté de deux fois 2 euros au cours de la législature.

Cela permettrait à l’employeur, dans une première phase, d’octroyer un chèque-repas exonéré d’impôt d’une valeur de 10 euros par jour de travail (soit une contribution de l’employeur ou de la société de 8,91 euros et une contribution personnelle de l’employé ou du dirigeant d’entreprise de 1,09 EUR) et, dans une seconde phase, un chèque-repas d’une valeur de 12 EUR (soit une contribution de l’employeur ou de la société de 10,91 euros et une contribution personnelle de l’employé ou du dirigeant d’entreprise de 1,09 euros).

Les autres chèques (éco-chèques, chèques culture, …) seront progressivement supprimés en concertation avec les partenaires sociaux. En contrepartie, la possibilité d’utilisation des chèques-repas serait élargie.

Frais propres à l’employeur 

Le nouveau gouvernement souhaite introduire un cadre légal définissant de manière forfaitaire le montant des frais propres à l’employeur.

Plan de rémunération flexible (plan cafétéria) 

Les régimes de rémunération flexible, communément appelés « plans cafétéria », qui permettent aux travailleurs d’échanger « à la carte » une partie de leur rémunération contre d’autres avantages correspondant à leurs besoins et préférences, n’étaient pas encore véritablement règlementés ni définis.

Notre nouveau gouvernement aura pour ambition de limiter la part de la rémunération pouvant être échangée contre des avantages dans le cadre d'un régime de rémunération à la carte à un maximum de 20 % de la rémunération annuelle brute. Des primes supplémentaires peuvent toujours être accordées en plus du salaire. L'un des principaux objectifs sera de garantir la simplicité de l'administration tant pour l’employeur que le travailleur.

Bonus et warrants

A l’instar des plans cafétérias, l'octroi de warrants et de bonus restera possible, mais dans la limite de 20 % du salaire brut annuel.

Bonus non-récurrent (CCT 90) et prime bénéficiaire

Le système du bonus non-récurrent lié aux résultats et de la prime bénéficiaire seront rendus plus attractifs par une simplification et par une harmonisation de leur champ d’application sans que ces modifications ne puissent entraîner une augmentation de la charge fiscale ni pour l’employeur ni pour le travailleur.

Stimuler la réintégration des travailleurs en maladie (de longue durée)

Le gouvernement de l’Arizona propose un plan d'action ambitieux visant à réintégrer efficacement les travailleurs malades de longue durée.

L'accord de gouvernement confie la responsabilité d'une réintégration réussie à différents acteurs et souligne l'importance d'une coopération cohérente dans ce domaine. Trois objectifs principaux sont au cœur de cette politique : prévenir la maladie, limiter la perte de travail due à des problèmes de santé et promouvoir un retour rapide au travail pour les malades de longue durée. Nous détaillons ci-dessous les mesures spécifiques par acteur dans le cadre de la politique de réintégration et de la lutte contre l'absentéisme de l'accord de gouvernement.

Le rôle de l'employeur

Dans le cadre de l'accord de gouvernement, les employeurs ont une responsabilité importante dans la prévention des maladies de longue durée et la promotion de la réintégration des travailleurs malades. Le gouvernement encourage donc les employeurs à mener des politiques actives en matière d'absentéisme, en créant un environnement de travail qui cherche à prévenir les absences pour maladie. En outre, l'employeur doit maintenir un contact suffisant avec les travailleurs malades afin de faciliter leur retour au travail.

Réintégration et force majeure 

Une nouvelle obligation pour les employeurs est qu'après 8 semaines d'incapacité de travail, ils doivent faire établir une évaluation du potentiel de travail de leur travailleur par le service externe de prévention et de protection au travail. Cette obligation est imposée afin de pouvoir entamer un processus de réintégration des travailleurs en temps utile.

Pour les employeurs de plus de 20 travailleurs, une sanction est même prévue si le processus d'intégration n'est pas entamé à temps par l'employeur, c'est-à-dire dans les 6 mois suivant le début de la maladie, si le travailleur dispose d'un potentiel de travail.

Les employeurs sont également encouragés à entamer les processus de réintégration plus tôt, par exemple dès le premier jour de maladie, à condition que le travailleur soit d'accord. Dans le cadre de la réglementation actuelle, cela n'est pas possible car il existe une période d'attente obligatoire de 3 mois avant qu'un processus de réintégration puisse être entamé.

Le rôle élargi de l'employeur dans la politique de réinsertion active est également démontré par la capacité de l'employeur non seulement à mener des investigations internes en vue d'un travail adapté, mais aussi à analyser les possibilités d'emploi auprès d'autres employeurs.

Pour l'employeur, il y aura donc des obligations administratives et de suivi, mais ces mesures devraient permettre de réduire le risque d'invalidité de longue durée. Si aucune autre solution n'est possible, la procédure de force majeure médicale est la conséquence logique. La période d'attente pour cette procédure sera réduite de 9 à 6 mois.

Contribution à charge de l’INAMI

Les employeurs sont en outre responsabilités afin qu’ils s’investissent davantage dans la réintégration de leurs travailleurs malades de longue durée âgés de 18 à 54 ans. Pendant les 2 premiers mois d’incapacité de travail primaire suivant la période de salaire garanti, les employeurs (qui ne sont pas des PME) devront payer une contribution de 30% de l’indemnité à charge de l’INAMI pour ce groupe. Pour eux, cela remplace les sanctions actuelles prononcées à l’égard des entreprises comptabilisant un nombre relativement élevé de travailleurs malades de longue durée.

Responsabilités des travailleurs

L'importance du potentiel de travail est en effet également soulignée du côté du travailleur. Si un salarié ayant un potentiel d'emploi ne coopère pas suffisamment aux processus de réintégration, il peut être sanctionné.

L'accord de coalition prévoit :

• une réduction de 10 % des prestations en cas de non-respect d'une obligation administrative (comme le fait de ne pas remplir un questionnaire). ;
• En outre, si un travailleur refuse, sans justification valable, l'invitation d'un médecin (médecin du travail ou médecin-conseil) dans le cadre de la réintégration, une suspension du droit aux prestations/au salaire garanti peut être imposée. Il s'agit d'une sanction beaucoup plus sévère que celle qui s'applique actuellement, à savoir que le montant journalier de l'allocation est réduit de 2,5 % dans de tels cas.
• Enfin, est également prévue une réduction de 10 % de l'indemnité de maladie comme sanction en cas de refus d'accepter une invitation d'un coordinateur de retour au travail ou d'un médiateur du service de l'emploi sans raison valable.

Un travailleur pourra également demander préventivement un parcours de réintégration (avant son arrêt maladie).

Exemption de certificat médical limitée 

Parmi les changements d'ordre général, on peut citer la modification de la règle, datant du 28 novembre 2022, qui permettait au travailleur d’être absent du travail, sans remise d’un certificat médical, pour le premier jour d’une incapacité de travail et cela, à concurrence de 3 fois par année calendrier. Ce droit sera limité à 2 fois par an.

Rechute

De même, le droit au salaire garanti ne sera pas rouvert après une reprise du travail de 14 jours. Dorénavant, un travailleur devra être au travail pendant 8 semaines avant qu’il ne récupère le droit au salaire garanti.

Reprise partielle du travail

L'accord de gouvernement ne se contente pas de décourager certains comportements pour lutter contre l'absentéisme (de longue durée), il met également en place des mesures incitatives pour favoriser le retour à l'emploi.

Ainsi, il deviendra plus facile de combiner les prestations d'invalidité avec un revenu partiel du travail. En abaissant les obstacles administratifs pour cette reprise partielle du travail, cette procédure deviendra plus accessible à tous les acteurs, bien qu'il reste à voir ce que cela signifie exactement. Enfin, les règles fiscales et sociales relatives à la reprise progressive du travail seront également revues, conformément à l'idée que la différence entre le travail (progressif) et le non-travail devrait être plus élevée.

Rationalisation de la fonction de médecin(s)

Au niveau administratif, une nouvelle plateforme (TRIO) sera créée à laquelle auront accès le médecin traitant, le conseiller en prévention-médecin du travail, le médecin-conseil et d'autres intervenants. Cela devrait faciliter le suivi des maladies au sein de l'entreprise

Désormais, les médecins traitants devront toujours envisager la possibilité d'un travail adapté lorsqu'ils établissent les certificats de maladie. L'accord de gouvernement veut transformer progressivement le certificat de maladie en un "certificat d'aptitude" où l'accent n'est pas mis sur ce qu'un travailleur ne peut plus faire, mais plutôt sur ce qu'il peut encore faire. Les employeurs auront ainsi la possibilité d'envisager d'autres possibilités de travail pour les travailleurs malades de longue durée plus tôt dans le processus de maladie, ce qui augmentera les chances qu'ils reprennent plus tôt le travail dans une fonction appropriée.

Un mois d'incapacité de travail est considéré comme un point d'ancrage dans l'accord de gouvernement. À partir de ce moment, le conseiller en prévention doit prendre des mesures pour une approche proactive de l'absentéisme. Il s'agit notamment d'organiser une réunion avec le travailleur, etc.

Enfin, des mesures anti-fraude seront également introduites. L'introduction d'une ligne directe numérique pour les certificats de maladie suspects permettra aux employeurs d'identifier rapidement les certificats douteux et aux médecins d'être encouragés à vérifier leur propre comportement en matière de prescription par rapport à celui d'autres médecins, ce qui pourrait entraîner une responsabilité financière.

Analyse des risques 

Le nouveau gouvernement prévoit que les analyses de risque qui sont imposées par la législation sur le bien-être ne devront plus être renouvelées chaque année dans le cas où les circonstances de travail n’ont pas changé.

Nous verrons comment cette modification sera implémentée dans les textes de loi.

En vue de garantir la compétitivité des entreprises belges et assurer une concurrence loyale, le nouveau gouvernement va intensifier sa lutte contre la fraude sociale, le travail au noir et le dumping social. Différentes mesures seront prises après consultation des partenaires sociaux, notamment :

• Les utilisateurs belges auront l’obligation de vérifier si le prestataire de services étranger dispose d’un agrément avant de travailler avec lui ;
• Le fisc et l’ONSS examineront comment les contrôles fiscaux sur la règle des 183 jours peuvent être améliorés en utilisant les données disponibles auprès de l’ONSS ;
• Développement d’une perception transfrontalière des cotisations sociales par le biais d’un mécanisme européen ;
• La lutte contre les faux indépendants et les faux employés sera renforcée ;
• Le gouvernement veut renforcement les sanctions relatives à la fraude sociale. Ainsi, en cas de violation aggravée du Code pénal social, il est prévu que :
  • le montant de l’amende pénale (ou administrative) ne puisse être inférieur à 50 % du montant maximal prescrit ;
  • Compte tenu de l’évolution des prix au cours des dernières années, les montants des amendes sont adaptés en augmentant les majorations de 70 à 90 ;
  • Les fraudeurs sociaux perdent le droit aux futures réductions ONSS pour un nombre déterminé de trimestres ;
  • Les employeurs qui pratiquent le dumping social et ne cotisent pas au système ne peuvent pas bénéficier des mêmes avantages que les employeurs qui respectent les règles ;
  • Dans ce cadre, il sera examiné comment responsabiliser les entreprises étrangères.
• Afin de garantir que les travailleurs saisonniers puissent faire valoir et remplir leurs droits et obligations fiscaux et sociaux, ces travailleurs devront s’enregistrer auprès de la commune afin de faire enregistrer une adresse de domicile dans le pays d’origine, indépendamment de l’enregistrement prévu à l’article 1 de la loi du 19 juillet 1991 relative aux registres de la population. Les modalités de mise en place sont encore à déterminer.
• Augmentation du nombre de contrôles sur le travail au noir des chômeurs complets ou à temps partiel qui, dans leur précédente ou actuelle occupation étaient/sont employés dans les secteurs en pénurie (ex : construction, Horeca, nettoyage, ….)
• Augmentation des contrôles sur les plateformes de l’économie collaborative et les plateformes numériques qui attribuent des missions, ainsi que sur les travailleurs de ces plateformes, …

Une attention plus accrue sera dès lors requise à l’ensemble des employeurs qui se voient détacher des travailleurs en Belgique

Nomades numériques et télétravail

À la lumière des récents efforts de la Commission européenne pour numériser et coordonner davantage la sécurité sociale, le gouvernement souhaite s'assurer que les formes de travail telles que les nomades numériques, le télétravail transfrontalier et les travailleurs saisonniers restent aussi flexibles, voire plus, tout en se conformant aux normes européennes et en les respectant. Cela pourrait-il alléger les obligations administratives de l'employeur et de l'employé en matière de sécurité sociale ? Seul l'avenir nous le dira.

Migration professionnelle

L’accord de gouvernement prévoit également l’évolution de la politique migratoire, notamment sur les points suivants :

• Afin d’atteindre la norme de 80% d’actifs sur le marché du travail en 2030, adoption de mesures-cibles visant à mieux intégrer les ressortissants étrangers sur le marché de l’emploi.
• Simplification de la procédure des permis unique et prise des mesures pour protéger les travailleurs titulaires de permis uniques qui sont victimes d’infractions sociales de la part de leur employeur.
• Les délais de traitement des permis uniques seront encore réduits grâce au maintien des effectifs, au maintien de la priorité accordée au module de permis unique dans le cadre du processus de numérisation eMigration et à l’étude de la possibilité d’un traitement parallèle par l’Office des étrangers et la Région des dossiers recevables.
• Renforcement de la lutte contre les montages fictifs et l’exploitation des migrants travailleurs par le biais du détachement et renforcer les contrôles. Outre une coopération européenne sur les conditions de travail telles que la sécurité sociale, des contrôles périodiques approfondis et stricts seront menés.
• Endurcissement de la politique à l’égard des migrants économiques qui, s’ils ne satisfont plus aux conditions d’entrée, devront retourner dans leur pays d’origine. La période de maintien du séjour de 3 mois pour les titulaires de permis unique est généralisée. Pour les titulaires de permis combinés qui sont victimes d’infractions sociales de la part de l’employeur, une période de 6 mois est accordée pour le maintien du droit de séjour.

Sur la base de certaines de ces mesures, nous espérons qu’il sera plus facile et plus rapide d’accueillir dans une entreprise belge, un travailleur devant obtenir un permis unique.

Commissions paritaires

Le nouveau gouvernement demande aux partenaires sociaux de réduire le nombre de commissions paritaires d’ici le 1^er janvier 2027.

Droit de grève

D’ici le 31 décembre 2025, il est demandé aux partenaires sociaux de clarifier l’exercice du droit de grève. Le droit de grève doit être garanti tout en respectant les droits et libertés des autres ainsi que l’ordre public. Le gouvernement s’engagera à respecter cet accord.

Comme annoncé, le nouveau gouvernement De Wever prévoit d'intervenir fermement dans le domaine des pensions avec un certain nombre de réformes majeures. Selon l'accord de gouvernement, toutes les mesures entrant en vigueur au cours de cette législature seront adoptées d'ici 2025. Ce calendrier ambitieux signifie que nous pouvons nous attendre à une multitude de nouvelles initiatives réglementaires dans les mois à venir. Nous présentons ci-dessous les plus importantes d'entre elles.

Pensions légales

Pension anticipée

L'âge légal de la pension ne changera pas. Il est actuellement de 66 ans et sera porté à 67 ans comme prévu. Si l'on remplit certaines conditions d'âge et de carrière, il est également possible de prendre une retraite anticipée avant même d'avoir atteint l'âge légal de la pension. Les conditions actuelles sont les suivantes :

Depuis l'introduction de l'enseignement obligatoire jusqu'à l'âge de 18 ans, rares sont ceux qui peuvent encore partir à la retraite à 60 ans avec 44 années de carrière. À partir de 2027, les travailleurs pourront également prendre une retraite anticipée à 60 ans s'ils ont accumulé une carrière d'au moins 42 ans au cours de laquelle ils ont effectivement travaillé au moins 234 jours par an. Cela correspond à 42 années civiles avec un taux d'emploi minimum de 75%.

Dans le régime actuel, une année de carrière est prise en compte pour l'accès à la pension légale anticipée si elle comprend au moins 104 jours de travail effectif ou assimilés. Cela correspond à un tiers d’un équivalent temps plein. Cette condition de carrière est particulièrement importante pour la première et la dernière année de carrière d'un salarié.

Ainsi, un salarié travaillant à temps plein de janvier à avril a actuellement une année de carrière complète à son actif et peut prendre sa retraite le 1^er mai s'il remplit la condition d'âge à cette date. Les personnes qui ont commencé à travailler à temps plein en septembre ont également acquis une année de carrière complète. 

À partir de 2027, ce seuil serait relevé : seules les années civiles comptant au moins 156 jours travaillés ou assimilés (c'est-à-dire 50% d'un équivalent temps plein) compteraient alors pour la condition de carrière. Une mesure transitoire serait prévue pour la première année d'emploi (qui compte désormais pour un emploi à temps plein à partir de septembre). Pour les personnes relativement proches de la pension anticipée, leur date de départ à la pension la plus proche ne serait que légèrement avancée :

• Ceux qui pouvaient prendre une retraite anticipée en 2025 pourront encore le faire après la réforme des pensions.
• Les personnes qui ont 60 ans au moment de la réforme des pensions devront travailler au maximum un an de plus
• Les personnes âgées de 53 ans au moment de la réforme des pensions devront travailler au maximum deux ans de plus.

L'intention du gouvernement d'étudier la possibilité d'introduire la pension à mi-temps, en vertu de laquelle les travailleurs âgés de 60 ans ou plus, qui remplissent les conditions pour bénéficier d'une pension anticipée ou légale, pourraient recevoir la moitié de leur pension tout en continuant à travailler à mi-temps, va à l'encontre de la restriction de l'accès à la retraite anticipée prévu par le gouvernement.

Système de bonus et de malus

Le bonus pension n'a fait sa réapparition que récemment, mais il serait déjà réformé et accompagné d'un système de malus au cours de la nouvelle législature. Les personnes qui remplissent les conditions pour partir en pension anticipée, mais qui n'ont pas 35 années de carrière avec au moins 156 jours effectifs travaillés et 7.020 jours effectifs travaillés au total, verraient leur pension légale réduite de 2 % jusqu'en 2030, de 4 % jusqu'en 2040 et de 5 % à partir de 2040 pour chaque année d'anticipation à partir de 2026.

D'autre part, il existe un bonus pension remanié dans lequel le montant de la pension par année de prise de la pension après l'âge légal (actuellement 66 ans, 67 ans à partir de 2030) serait augmenté d'un pourcentage identique, à condition que les conditions de carrière plus strictes de 35 années de carrière avec au moins 156 jours de travail effectif par an et un total de 7.020 jours de travail effectif soient également remplies.

Cela signifierait un changement important dans la philosophie du bonus pension : le bonus pension actuel est accumulé à partir de la première date de pension possible, qui, selon la situation personnelle, peut se situer entre 60 et 65 ans ; selon le texte de l'accord de gouvernement, à l'avenir, les personnes n'auront droit à un bonus pension que si elles continuent à travailler au-delà de l'âge légal de la pension, qui est actuellement de 66 ans. En outre, l'accord de gouvernement parle d'un bonus par année de prise de pension après l'âge légal. Cela diffère de l'actuel bonus pension qui s'accumule sur une base journalière. Enfin, le bonus pension consisterait en une augmentation en pourcentage de la pension légale, contrairement au bonus pension actuel qui prévoit le paiement d'un montant de bonus séparé qui est essentiellement versé sous la forme d'un capital unique. Le versement du bonus pension sous forme de capital au moment du départ à la pension présente l'avantage d'obtenir la pleine récompense financière de la prolongation de la vie active dès le départ à la pension, tandis que le nouveau bonus pension se traduit simplement par une augmentation mensuelle du montant de la pension mensuelle. Étant donné qu'une personne ayant atteint l'âge de la pension peut cumuler indéfiniment ses revenus avec la pension légale, la question se pose de savoir si le nouveau bonus pension incitera à une prise de la pension légale après cette date. La perte de pension légale due à l'ajournement ne semble pas compenser l'augmentation limitée de 2 % à 4 %.

Périodes assimilées

Selon l'accord de gouvernement, aujourd'hui, environ un tiers des droits à pension des salariés sont basés sur des périodes qui n'ont pas été effectivement travaillées mais qui sont assimilées à des périodes travaillées aux fins du calcul de la pension. Afin de renforcer le lien entre le temps de travail effectif et l'accumulation des droits à pension, certaines règles strictes sont envisagées.

Les périodes de congé de maternité, d'interruption de carrière, de réduction pour raisons familiales et de congé de naissance continuent à être prises en compte dans leur intégralité pour le calcul de la pension. L'accumulation des droits de pension pour les périodes de chômage, de RCCE (‘prépension’) et d’aménagements de fin de carrière sera assimilée au salaire fictif limité (au lieu du plafond de pension différentiel).

L'accumulation maximale pour un travailleur professionnellement actif est actuellement de 1.073 euros bruts par année d'emploi. Et la péréquation basée sur le salaire fictif limité aboutit à une accumulation de pension de seulement 437 euros bruts.

En outre, une nouvelle limite sera introduite : à partir de 2027, les périodes assimilées qui représentent plus de 40 % de la carrière totale ne seront plus prises en compte pour le calcul de la pension des travailleurs salariés et indépendants. Cette limite de 40 % diminuera de 5 points de pourcentage chaque année pour atteindre 20 % en 2031, comme c'est déjà le cas pour les fonctionnaires aujourd'hui. Les périodes de congé de maladie et de soins ne seront pas prises en compte.

Pension des fonctionnaires

Le gouvernement vise à harmoniser davantage les pensions de la fonction publique avec celles des salariés et des indépendants grâce à toute une série de mesures envisagées. 

La base de calcul serait adaptée : alors que la pension des salariés et des indépendants est calculée sur la base du salaire de chaque année d'activité, pour les fonctionnaires, elle est en principe calculée sur la base du salaire moyen de référence des 10 dernières années. Le gouvernement s'oriente vers un régime de rémunération moyenne où la pension de la fonction publique serait calculée sur l'ensemble de la carrière. Cela peut conduire à une réduction du montant de la pension, car les salaires barémiques ont tendance à augmenter au fur et à mesure que la carrière progresse.

En outre, les pensions actuelles des fonctionnaires seraient réformées. L’ajustement bien-être via la péréquation, par lequel les pensions actuelles des fonctionnaires augmentent automatiquement avec les salaires des fonctionnaires actifs, serait supprimé à partir de 2026 et intégré dans l'enveloppe bien-être générale. Dans le même temps, un plafonnement de l'indexation serait mis en œuvre et le plafond Wijninckx cesserait temporairement d'être indexé.

Les tantièmes préférentiels restants, qui permettaient à certaines catégories de fonctionnaires de travailler moins de 45 ans pour se constituer une pension de fonctionnaire complète, seraient supprimés. Pour le personnel enseignant et les services actifs, un coefficient d'augmentation de 1,05 serait maintenu (une année de carrière comptant pour 1,05), qui serait progressivement réduit à partir de 2027 pour atteindre 1,025 en 2032. En outre, l'âge de la retraite de certaines catégories de fonctionnaires, comme les militaires et le personnel de la SNCB, serait relevé d'un an chaque année à partir de 2027 pour atteindre à terme l'âge légal de la retraite des salariés et des autres fonctionnaires. Le système NAPAP, qui permet aux policiers de prendre une retraite anticipée, serait également progressivement supprimé.

Conformément à la réforme déjà décidée de la pension de maladie des fonctionnaires statutaires dans le cadre de la « pension pour inaptitude physique », les nouveaux entrants dans ce système seront interrompus à partir du 1^er janvier 2026, de sorte que le système sera finalement complètement éteint au niveau fédéral, régional et local. À l'avenir, les fonctionnaires ne pourront plus non plus accumuler de jours de maladie. Pour les fonctionnaires fédéraux, le gouvernement vise à passer à un système d'assurance incapacité et invalidité, similaire à celui du secteur privé.

Pensions complémentaires

Objectif de 3 % par rapport à la norme salariale

Comme les gouvernements précédents, la coalition Arizona vise à étendre la pension complémentaire avec une contribution minimale de l'employeur de 3 % du salaire brut d'ici 2035. Les secteurs qui ne respectent pas encore cet objectif sont les premiers concernés.

La question se pose de savoir si l'augmentation prévue de la pension complémentaire s'inscrira dans la norme salariale ou en dehors de celle-ci, sachant que l'on s'attend à une marge salariale faible ou nulle dans les années à venir. La proposition qui figurait dans la « super note » de De Wever, à savoir la possibilité d'augmenter la pension complémentaire au-delà de la norme salariale, n'a pas été reprise dans l'accord de coalition.

Standstill (para)fiscal ?

Le gouvernement déclare son intention de respecter le statu quo fiscal et parafiscal sur les pensions complémentaires, comme convenu au sein du Conseil national du travail en 2023.

Cependant, certaines des mesures annoncées dans l'accord de coalition ne semblent pas entièrement compatibles avec ce statu quo.

Lorsque la somme de la pension légale et de la pension complémentaire dépasse certains montants limites, une cotisation de solidarité de 0 à 2 % est due sur la pension légale et complémentaire. Une première mesure du gouvernement De Wever concerne une augmentation de la retenue de solidarité sur la partie du capital de la pension complémentaire supérieure à 150.000 euros. Le montant de la cotisation supplémentaire n'est pas précisé.

Les cotisations pour la constitution d'une pension complémentaire sont soumises à une cotisation sociale de 8,86 %. Les plans de pension complémentaire plus généreux peuvent également être soumis à une cotisation Wijninckx supplémentaire calculée par Sigedis. La cotisation Wijninckx est actuellement de 3 % et le gouvernement précédent avait déjà décidé de l'augmenter à 6 % à partir de janvier 2028. L'accord de gouvernement parle d'une augmentation de la cotisation sans préciser s'il s'agit d'un durcissement par rapport à l'augmentation déjà prévue. En outre, les montants réels des pensions tels qu'ils sont connus de Sigedis sont pris en compte pour le contrôle du respect du plafond Wijninckx.

Le gouvernement a également l'intention d'adapter le calcul de la limite de 80 % : désormais, il sera tenu compte de paramètres identifiables et actualisés qui prennent en compte la carrière déjà accomplie, rapprochant ainsi l'application de la limite fiscale de la réalité. Les paramètres de calcul de la nouvelle limite seront adaptés aux informations disponibles dans les bases de données de l'administration telles que Ma Pension, Ma Carrière et la base de données du SPF Finances afin de permettre un contrôle efficace.

En tout état de cause, une clarification de la méthode d'application serait souhaitable pour réduire le nombre de discussions et de jurisprudences divergentes sur l'application de la limite de 80 %.

Changements pour les indépendants

Outre la clarification de la limite de 80 %, le gouvernement souhaite harmoniser et assouplir les différents régimes permettant à un indépendant de se constituer une pension complémentaire (CPTI, PLCI, EIP via la société). Le taux de cotisation maximal de la Pension Libre Complémentaire d’Indépendant (PLCI) passera de 8,17 % à 8,5 % à partir de 2026. Le taux de cotisation maximal de la PLCI sociale sera adapté en conséquence. Les travailleurs indépendants exerçant une activité secondaire pourront également souscrire à une PLCI.

Prestations assurées

Dans un jugement très critiquable, la Cour du travail d'Anvers a estimé fin 2023 qu'une limitation dans le temps de la couverture complémentaire de l'invalidité pour maladie psychique violait la loi anti-discrimination parce que cette limitation dans le temps ne s'applique pas aux affections physiques. La Cour du travail a annulé la limitation dans le temps de la prestation.

Cet arrêt a suscité des remous dans le secteur de l'assurance, car de telles restrictions sont couramment incluses dans les contrats d'assurance.

Compte tenu de l'incertitude que cette jurisprudence crée pour les pratiques actuelles du marché, le gouvernement a l'intention de traiter cette question en consultation avec les parties prenantes.