Découplage des procédures de réintégration et de force majeure médicale

Le point principal de cette réforme est le découplage entre le trajet de réintégration et la force majeure médicale. Jusqu'à présent, la rupture pour force majeure médicale était l'un des résultats possibles d'un trajet de réintégration. Le législateur a voulu traiter les deux cas séparément afin que le trajet de réintégration soit uniquement axé sur la réintégration, ce qui constitue une approche plus positive car les trajets de réintégration ne pourront plus être utilisés dans l’intention de rompre le contrat de travail pour cause de force majeure médicale.

Ainsi, la procédure concernant la force majeure médicale devient une procédure distincte, qui ne peut être initiée qu'après 9 mois d'incapacité de travail et tant qu'aucun trajet de réintégration n'est en cours. Si le conseiller en prévention-médecin du travail constate qu'il n'y a pas d'incapacité permanente à effectuer le travail convenu, la procédure reste sans effet. S'il établit cette incapacité, la procédure peut prendre fin pour des raisons de force majeure médicale si 1) le travailleur ne demande pas (une enquête sur) un travail adapté ou un autre travail, 2) il y a eu une telle demande, mais l'employeur ne peut pas offrir un travail adapté ou un autre travail (ce qui sera justifié dans un rapport) ou 3) l'employeur a offert un tel travail, mais le travailleur l'a refusé.

Participation plus importante et accompagnement des travailleurs dans le trajet de réintégration

Hormis la séparation des deux procédures, il y a aussi quelques nouveautés de sensibilisation pour que le travailleur soit mieux soutenu pendant son incapacité de travail. Par exemple, le conseiller en prévention-médecin du travail sera désormais tenu de prendre contact avec le travailleur en incapacité de travail dans les plus brefs délais pour l'informer, entre autres, de la possibilité d'entamer le trajet de réintégration. En outre, l'employeur devra rappeler régulièrement au travailleur qu'il a le droit d'être assisté par un représentant des travailleurs. Le rôle du CPPT sera également renforcé.

Attitude passive du travailleur ?

Le législateur a également voulu répondre à un problème courant, à savoir la situation où le travailleur est passif et peu coopérant au cours de la procédure. La question s'est déjà posée si cela pouvait alors être assimilé à un motif grave. L'AR du 11 septembre 2022 contient désormais des sanctions spécifiques et lie des conséquences concrètes au comportement du travailleur. Par exemple, le trajet de réintégration est considéré comme terminé si le travailleur a été invité 3 fois à un examen mais qu’il n'y a pas répondu. De la même manière, si, après avoir reçu le plan de réintégration, le travailleur ne répond pas, l'employeur doit le mettre en demeure. Si le travailleur ne répond toujours pas, cela est considéré comme un refus du plan de réintégration.

Dans le cadre de la procédure de force majeure médicale, la situation est moins claire. Dans ce cas également, le conseiller en prévention-médecin du travail doit inviter le travailleur 3 fois pour un examen. Si le travailleur n'accepte pas l'invitation, le conseiller en prévention-médecin du travail doit en informer l'employeur. Les autres conséquences de ce comportement passif du travailleur ne sont pas encore claires. Cela ne conduit pas à une sanction claire mais sur la base de la jurisprudence existante, un licenciement pour motif grave peut être justifié.

Autres nouveautés sur l'incapacité

En dehors des règles relatives au trajet de réintégration et à la force majeure médicale, il est aussi prévu de modifier d'autres règles relatives à l'incapacité de travail. Par exemple, un projet de loi prévoit une exemption de l'obligation de présenter un certificat médical. Cette exemption s'appliquerait à un jour d'incapacité de travail à chaque fois, avec un maximum de trois exemptions par année calendrier. Les PME, c'est-à-dire les entreprises de moins de 50 travailleurs, peuvent y déroger au moyen d'une convention collective de travail ou du règlement du travail. L'idée est que l'impact des absences imprévues est plus important pour les PME que pour les non-PME. Cette mesure serait introduite pour réduire la charge administrative des médecins généralistes, mais aussi pour lutter contre l'absentéisme de courte durée.

En outre, le même projet de loi contient aussi une nouvelle règle pour les travailleurs qui reprennent partiellement le travail mais qui retombent en incapacité pendant cette période de reprise du travail. Actuellement, un travailleur perd son droit au revenu garanti dans un tel cas. Le nouveau projet de loi prévoit que la neutralisation du salaire garanti sera limitée dans le temps, à savoir à 20 semaines à compter du début de la reprise partielle du travail.

Si le travailleur est de nouveau en incapacité de travail après la période de 20 semaines, le salaire garanti sera de nouveau dû.

Si vous avez des questions sur les changements (proposés) et leurs impacts sur votre politique RH, n'hésitez pas à contacter l'un des collègues de l'équipe Employment & Benefits. Nous serons heureux de vous aider !