10 arbeidsrechtelijke punten uit Arizona's regeerakkoord

Herinvoering van de proefperiode en gevolgen voor de opzeggingstermijn

Ondanks de algemene afschaffing van proefperiodes sinds 1 januari 2014 – met uitzondering van bedingen voor studenten en uitzendarbeid – zal de regering het principe opnieuw invoeren voor arbeidsovereenkomsten tegen 31 december 2025. Bovendien kunnen beide partijen de overeenkomst beëindigen met een opzeggingstermijn van 1 week tijdens de eerste 6 maanden van de proefperiode.

De gevolgen en overwegingen van deze herinvoering zijn als volgt:

• Vóór 2014 verschilde de proefperiode naargelang de werknemer en arbeider of bediende was. Het werd afgeschaft door de inwerkingtreding van de wet van 26 december 2013, die de opzeggingstermijnen bij ontslag verkortte. Met de opzeggingstermijn van 1 week keren we op de een of andere manier terug naar onze oorsprong;
• Dit zal werkgevers in staat stellen om de vaardigheden en geschiktheid van de werknemer te beoordelen, terwijl de risico's in verband met aanwerving worden beperkt en werknemers de kans krijgen om de rol te beoordelen en te zorgen voor een goede professionele fit voordat ze zich voor onbepaalde duur verbinden;
• Dit zou werkgevers kunnen aanmoedigen om sneller arbeidsovereenkomsten van onbepaalde duur aan te bieden. Werknemers die momenteel overstappen van arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur naar arbeidsovereenkomsten van onbepaalde duur zullen hiervan profiteren;
• De uitsluiting van het toepassingsgebied van CAO nr. 109 gedurende de eerste 6 maanden van tewerkstelling kan worden versterkt en zal niet langer onderhevig zijn aan ontslag door onze minderheidsrechtspraak;
• Deze proefperiode zal goed moeten worden afgestemd op de toepassingsvoorwaarden van het niet-concurrentiebeding en het scholingsbeding, aangezien deze geen effect hebben tijdens de eerste 6 maanden van tewerkstelling;
• Voordat deze werd afgeschaft, werd de proefperiode geschort in geval van schorsing van de arbeidsovereenkomst, zoals in geval van arbeidsongeschiktheid. Het zal interessant zijn om te zien of dit principe opnieuw wordt toegepast.

Opzeggingsvergoeding

Net zoals bij de maximering van de opzeggingsvergoeding op 13 weken bij ontslagname, zou voor werkgevers een soortgelijk mechanisme worden ingevoerd bij ontslag. Voor alle arbeidsovereenkomsten die na de inwerkingtreding van deze komende hervorming worden gesloten, wordt de opzeggingsvergoeding beperkt tot 52 weken, waardoor de vergoeding niet meer kan stijgen boven 16 of 17 jaar anciënniteit. Het blijft echter mogelijk om op ondernemingsniveau van dit plafond af te wijken. Het zal daarom belangrijk zijn om in nieuwe arbeidsovereenkomsten waarin de partijen een beding over anciënniteit willen opnemen, het beding zo te formuleren dat het door de partijen gewenste resultaat wordt bereikt, rekening houdend met dit plafond.

Anderzijds zullen de lopende arbeidsovereenkomsten onderworpen blijven aan het huidige systeem, waarbij de opzeggingstermijn berekend wordt op basis van de anciënniteit, zonder plafond. Deze beperking zal zeker ook niet gelden voor werknemers die worden overgenomen op basis van CAO nr. 32bis, aangezien hun arbeidsovereenkomsten en anciënniteit automatisch zullen worden overgedragen. 

Daarnaast wordt ook een vermindering van het aantal speciale vergoedingen in het kader van ontslag overwogen, in het bijzonder de beschermingsvergoeding.  

Gevolgen voor beschermde werknemers: ontslagbescherming voor gekozen en niet-gekozen personeelsafgevaardigden

Huidig systeem

In het kader van de sociale verkiezingen genieten personeelsafgevaardigden en kandidaat-personeelsafgevaardigden in de Ondernemingsraad en het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk een bescherming tegen ontslag of overplaatsing. Dergelijke bescherming beoogt dat verkozen personeelsleden hun taken onbelemmerd zouden kunnen uitoefenen en dat kandidaten alle vrijheid zouden behouden om zich kandidaat te stellen.

Aanvang van de ontslagbescherming

De bescherming tegen ontslag of overplaatsing vangt automatisch aan in het licht van de verkiezingskalender die van kracht is in de onderneming. Concreet begint de bescherming te lopen 30 dagen voor de aanplakking van de verkiezingsdatum. Dit is tevens de start van de occulte periode: een werkgever weet dan nog niet of de werknemer beschermd is of niet.

Einde van de ontslagbescherming

Verkozen personeelsafgevaardigden zijn beschermd tegen ontslag of overplaatsing tot de kandidaten die bij de volgende verkiezingen verkozen worden, worden aangesteld. In principe is de bescherming dus gelijk aan ongeveer 4 jaar.

Voor niet-verkozen kandidaat-personeelsafgevaardigden is de beschermingsperiode anders. Bovendien verschilt de duur van de bescherming ook naargelang het al dan niet om hun eerste “vruchteloze” kandidatuur gaat:

• Bij een eerste “vruchteloze” kandidatuur: niet-verkozen kandidaten genieten in dit geval eenzelfde ontslagbescherming als verkozen personeelsafgevaardigden. Dit komt in principe neer op ongeveer 4 jaar.
  Het Hof van Cassatie oordeelde in het verleden dat er met “eerste” kandidatuur de kandidatuur bedoeld wordt waarbij het personeelslid niet verkozen werd als effectief noch als plaatsvervangend personeelsafgevaardigde. 
• Bij een tweede “vruchteloze” kandidatuur: niet-verkozen kandidaten genieten in dit geval een ontslagbescherming tot 2 jaar na de aanplakking van de resultaten van de sociale verkiezingen.

Herziening van de ontslagbescherming voor niet-verkozen kandidaten 

Het regeerakkoord verandert niets aan de ontslagbescherming voor verkozen personeelsleden. Effectieve en plaatsvervangende verkozenen kunnen bijgevolg de volledige ontslagbescherming blijven genieten. 

Daarentegen voorziet het regeerakkoord wel een opvallende wijziging voor wat betreft de ontslagbescherming voor niet-verkozen kandidaten.

Het regeerakkoord bepaalt immers dat daar waar niet-verkozen kandidaten gedurende 2 jaar dezelfde bescherming genieten als verkozen personeelsleden, de bescherming voor niet-verkozenen wordt teruggeschroefd naar 6 maanden.

De vraag rijst hoe de tekst van het regeerakkoord precies moet worden geïnterpreteerd. Beogen de Arizonapartijen enkel een aanpassing van de beschermingsperiode bij een tweede opeenvolgende “vruchteloze” kandidatuur waar een bescherming tot 2 jaar geldt of wordt ook de beschermingsperiode bij een eerste “vruchteloze” kandidatuur van 4 jaar herzien?

Op basis van de zin in het regeerakkoord: “daar waar niet-verkozen kandidaten op heden gedurende een termijn van 2 jaar dezelfde bescherming genieten als effectief verkozenen, wordt dit aangepast naar 6 maand”, kan niet met zekerheid afgeleid worden dat ook de eerste vruchteloze kandidatuur wordt geviseerd. Verdere verduidelijking en invulling door de wetgever lijken in dit kader noodzakelijk, al verdedigen wij wel dat deze lezing de enige zinvolle lezing is.

Illustrerend voorbeeld

Anna stelde zich in 2024 kandidaat voor de sociale verkiezingen. Ze wordt niet verkozen. Bijgevolg geniet ze op basis van de huidige regelgeving een ontslagbescherming als niet-verkozen kandidaat gelijk aan 4 jaar.

Op de eerstvolgende sociale verkiezingen in 2028 stelde Anna zich weer kandidaat. Ze wordt opnieuw niet verkozen. Op grond van de huidige regelgeving geniet ze een ontslagbescherming als niet-verkozen kandidaat gelijk aan 2 jaar. Dit zou herleid worden tot 6 maanden.

Het is niet helemaal duidelijk of ook de kandidaten van 2024 hun bescherming sneller dreigen te verliezen. Zolang deze bescherming niet retroactief wordt ontnomen, lijkt dit ons verdedigbaar.

Praktische gevolgen

Om de gevolgen van de wijziging te beoordelen, is verdere uitwerking door de wetgever nodig. De draagwijdte van de herzieningsmaatregel is momenteel nog voor interpretatie vatbaar.

Wel is reeds duidelijk dat het aantal beschermde werknemersafgevaardigden in een onderneming na 6 maanden zal worden gereduceerd.

Bovendien toont deze maatregel aan dat het sociaal overleg gewaarborgd blijft wat betreft effectief verkozen personeelsafgevaardigden. Ook dit hadden we liever anders gezien, maar alleszins is deze oplossing al een mooie stap voor vele ondernemingen.

In het geval van ontslagname

Het federale regeerakkoord bepaalt dat werknemers met een loopbaan van minstens 10 jaren effectief werk in de toekomst en 1 keer per loopbaan ontslag kunnen nemen met behoud van werkloosheidsuitkering voor een periode van 6 maanden (onder bepaalde voorwaarden verlengbaar met 6 maanden).

Deze uitzondering zou moeten helpen om bepaalde arbeidsverhoudingen te kalmeren. In sommige gevallen kunnen werknemers die niet langer gemotiveerd zijn, hun werkgever ertoe aanzetten hen te ontslaan, gewoon om te vermijden dat ze hun recht op een werkloosheidsuitkering verliezen. Deze uitzondering zou het mogelijk moeten maken om deze situaties, die in de praktijk soms ingewikkeld zijn voor zowel werknemers als werkgevers, te kalmeren.

Uitfasering van de werkloosheidsregeling met bedrijfstoeslag (SWT)

Het regeerakkoord voorziet ook in een grotere activering en re-integratie van werknemers op de arbeidsmarkt. Als gevolg hiervan zullen regelingen voor vervroegde uitdiensttreding zoals de SWT (voorheen bekend als "brugpensioen") worden afgeschaft.

Vanaf 31 januari 2025 zal het SWT niet langer beschikbaar zijn voor nieuwe begunstigden. Alleen werknemers die vóór 31 januari 2025 zijn ontslagen, met inbegrip van degenen die hun opzeggingstermijn nog niet hebben beëindigd, en werknemers die niet zijn ontslagen maar in een onderneming werken dat vóór 31 januari 2025 een intentieverklaring tot herstructurering of collectief ontslag heeft ondertekend, zullen nog kunnen profiteren.

Afschaffing principieel verbod op nachtarbeid: gevolgen

Tot op heden is er in de wet een principieel verbod ingeschreven op nachtarbeid. Op dit verbod kon enkel worden afgeweken in de door de wet erkende gevallen (bijvoorbeeld arbeid in opeenvolgende ploegen, logistiek, toezicht, activiteiten van laden en lossen, …). Er is op dit moment sprake van nachtarbeid van zodra er arbeidsprestaties worden verricht tussen 20 uur en 6 uur met prestaties die worden geleverd tussen middernacht en 5 uur ’s ochtends.

Dit verbod zal worden afgeschaft waardoor nachtarbeid in elke sector mogelijk zal worden en elke sector in principe een arbeidsregeling met nachtprestaties kan invoeren. Bovendien specifieert het regeerakkoord dat het daarnaast de bedoeling is om, in het bijzonder voor de distributiesector en aanverwante sectoren, de procedures die deze arbeidsregeling invoeren, te versoepelen.

Ter facilitering van deze sectoren in België, zal er ook pas sprake zijn van nachtarbeid vanaf middernacht (24 uur) in plaats vanaf 20 uur zoals nu het geval is.

Hieruit volgt dat de verplichtingen voor werkgevers met betrekking tot nachtarbeid zullen versoepelen omdat:

• Nachtarbeid in een onbeperkt aantal sectoren zal mogen worden toegepast;
• In de belangrijke distributiesector er pas op een later tijdstip sprake zal zijn van nachtarbeid waardoor werkgevers meer flexibiliteit zullen hebben om de uurroosters aan te passen.

Er wordt uitdrukkelijk gespecifieerd dat de premies die op dit moment worden toegekend, nog steeds zullen moeten worden toegekend. Het voordeel van de vrijstelling van de doorstorting van de bedrijfsvoorheffing blijft hierdoor dus overeind, tot zolang de huidige voorlopige regeling nog loopt. Nadien zullen de partijen over een nieuwe regeling onderhandelen waarbij het doel is om de voordelen van de huidige regeling maximaal te garanderen.

Overuren

In kader van het sociaal akkoord 23-24, werd het aantal fiscaal gunstige overuren verhoogd van 130 naar 180 overuren tot en met 30 juni 2025. Deze verhoging zal ook na deze datum blijven bestaan en is één van de nieuwe maatregelen met betrekking tot overuren.

Daarnaast staan er nog andere grote wijzigingen aan het stelsel van de overuren op til. Het maximale aantal vrijwillige overuren wordt opgetrokken tot 360 uren (of 450 uren in de horeca), waar dit maximum eerder 220 uren was.

Nieuw is dat:

• Ten belope van 240 uren geven de vrijwillige overuren geen recht op overloon. Nu geven vrijwillige overuren vanaf het eerste gepresteerde overuur recht op overloon aan 50% of, bij overwerk op zondag/feestdag/vervangingsdag aan 100%;
• Inhaalrust niet moet langer worden toegekend.

Het systeem van vrijwillige overuren zal van toepassing zijn op basis van een schriftelijke overeenkomst tussen de werkgever en werknemer die steeds opzegbaar zal zijn. Momenteel is ook al een schriftelijke overeenkomst met een bepaalde duur van 6 maanden vereist voordat vrijwillige overuren kunnen worden aangevat. Het is nog niet duidelijk in welke mate de formaliteiten van deze overeenkomst gelijkaardig blijven aan de huidige overeenkomst.

Daarnaast is het nog niet duidelijk of er een verhoging zal komen van de interne grens van 143 uren. Deze interne grens houdt in dat op geen enkel ogenblik tijdens de referteperiode van 1 jaar de totale duur van de verrichte arbeid meer mag bedragen dan: wekelijkse arbeidsduur (40 uren) x aantal weken in de referteperiode (52) + 143 uren. Aangezien het aantal toegestane vrijwillige overuren zal stijgen, lijkt die kans waarschijnlijk.

Minimale wekelijkse arbeidsduur

Op dit moment mag een wekelijks deeltijds uurrooster nooit minder bedragen dan 1/3de van een wekelijks voltijds uurrooster. Deze verplichting zal worden afgeschaft, waarbij het absolute minimum te presteren uurrooster per week nooit minder mag bedragen dan 3 uren. Het doel hiervan is om wederom meer flexibiliteit te creëren.

Studentenarbeid: verhoging van 475 uren naar 650 uren

Daarnaast zal het aantal toegestane uren dat studenten mogen werken op jaarbasis worden verhoogd tot 650 uren in plaats van de beperking tot 475 uren zoals sinds 2025 opnieuw het geval is. Hierdoor is er ingespeeld op de roep van onder andere de horeca en kleinhandel om het aantal toegestane uren te verhogen om een oplossing te kunnen bieden voor de competitieve arbeidsmarkt en de hoge kosten die gepaard gaan met arbeid in het weekend die wordt opgevangen door jobstudenten.

Invoering van een “accordeon"

De invoering van een “accordeon” uurrooster zal mogelijk worden, mits het akkoord van de werknemer. Zo’n uurrooster houdt in dat de maximale arbeidsduur niet langer op weekbasis zal worden beoordeeld, maar op jaarbasis. Dit zorgt ervoor dat er meer flexibiliteit wordt ingebouwd in sectoren waar er een fluctuatie is qua werkdruk. Op drukkere momenten zal er meer kunnen gewerkt worden.

Het is nog niet duidelijk of er tijdens bepaalde weken dan meer zal mogen gewerkt worden dan 40 uren, doch beperkt tot 45 uren zonder gebruik te maken van de regelgeving rond de kleine flexibiliteit.

Afschaffing verplichte sluitingsdag: gevolgen voor kleinhandel

Op grond van de huidige wetgeving, wordt bepaald dat een handelaar gedurende een ononderbroken periode van 24 uren, beginnend op zondag om 5 uur of om 13 uur, moet gesloten zijn.

Hieruit volgt dat handelaars die open waren op zondag in het kader van één van de uitzonderingsregimes waarop zondagsarbeid toch toegelaten was, niet langer verplicht zijn om tijdens een weekdag te sluiten. Anderen krijgen ook de kans op zondag open te gaan, uiteraard mits de wetgeving voorziet dat enige beperkingen op sectorniveau worden uitgesloten.

Daarnaast merken we ook op dat het feit dat er pas sprake is van nachtarbeid vanaf middernacht, dit tot gevolg heeft dat in de kleinhandel het mogelijk zal worden om nog open te zijn na 20 uur, wat op dit moment niet het geval is.

Veralgemening van flexi jobs

Het concept van flexi jobs, dat personen die al in dienst zijn bij de ene werkgever in staat stelt om bij te verdienen bij een andere werkgever, zal worden uitgebreid naar alle sectoren, met inachtneming van de regels voor toegang tot bepaalde beschermde beroepen. Momenteel kunnen slechts 12 specifieke sectoren gebruik maken van deze vorm van tewerkstelling.

Niet alleen zullen flexi jobs toegankelijk worden in alle sectoren, maar ook zal het jaarlijkse loonplafond stijgen van 12.000 euro naar 18.000 euro, terwijl het maximale uurloon zal stijgen van 17 euro naar 21 euro. Deze bedragen worden jaarlijks geïndexeerd. De regering zal sectoren de autonomie geven om flexi jobs te weigeren en te regelen volgens hun specifieke behoeften.

Sinds hun ontstaan hebben flexi jobs zowel steun als kritiek gekregen, en deze bredere implementatie zal het debat waarschijnlijk verder aanwakkeren. De hotel- en restaurantsector, die heeft gelobbyd voor een verhoging van de jaarlijkse loongrens, zal deze verandering verwelkomen, aangezien flexibele banen voor deze sectoren een essentieel onderdeel van hun personeelsbestand uitmaken. Veralgemening zou meer kruisbestuiving tussen sectoren kunnen aanmoedigen, waardoor werknemers kansen kunnen grijpen in tot nu toe onbekende sectoren, en mogelijk ook de vacatures in verschillende sectoren kunnen verminderen. 

Deeltijdse arbeid

Er worden verschillende veranderingen ingevoerd met betrekking tot deeltijdse arbeid. Sommige deeltijdse werknemers zullen vrijwillig kunnen overwerken. De criteria om hiervoor in aanmerking te komen zijn minstens 3 jaar anciënniteit bij de werkgever, en zullen natuurlijk alleen beschikbaar zijn in geval van een tijdelijke toename van het aantal werkuren, omdat dit soort werk anders beschouwd zou kunnen worden als regelmatige uren en dus als onvrijwillig deeltijdse arbeid.

Tegelijkertijd zal de regering de regels met betrekking tot onvrijwillig deeltijdse arbeid evalueren – het verwijst naar situaties waarin werknemers deeltijds werken terwijl ze liever voltijds zouden werken. Deze kwestie komt vooral voor in sectoren zoals de kleinhandel en de horeca. Terwijl de flexibiliteit in planning en arbeidsuren toeneemt, wil de regering er ook voor zorgen dat deeltijds werken een keuze blijft in plaats van een noodzaak voor wie voltijds wil werken. De belangrijkste regels om deze vorm van ondertewerkstelling tegen te gaan zijn momenteel:

• Deeltijdse arbeid met behoud van rechten - het beroemde C131A-document of de inkomensgarantietoeslag;
• het huidige voorrangssysteem voor deeltijdse werknemers - d.w.z. bij het solliciteren naar een vacature binnen de onderneming of het ontvangen van overwerk; en
• De mogelijke sancties voor werkgevers die geen beschikbare overuren aanbieden.

Een andere maatregel ter verbetering van de flexibiliteit, die bestaat uit administratieve vereenvoudiging, is de afschaffing van de verplichting om alle geldende uurroosters op te nemen in het arbeidsreglement. Dit zal een grotere flexibiliteit in de uurroosters mogelijk maken, waardoor ondernemingen de ploegen kunnen aanpassen aan hun behoeften. Het regeerakkoord benadrukt echter expliciet het belang van het behoud van voldoende garanties, het garanderen van voorspelbaarheid en het garanderen van minimale verwittigingstermijnen. Dit laatste punt heeft bijvoorbeeld betrekking op werknemers met een variabele deeltijdse tewerkstelling, aangezien zij steeds minstens 7 dagen van tevoren (het wettelijke minimum, of zelfs 3 dagen afhankelijk van de geldende sectorale regels) op de hoogte moeten worden gebracht van hun werkuren door middel van een schriftelijke kennisgeving op een betrouwbare, gepaste en toegankelijke manier. Daarnaast zullen de administratieve lasten voor werkgevers verder worden verminderd, hoewel nog niet precies bekend is hoe.

Om een volledig overzicht van deeltijdse arbeid te geven, is het belangrijk op te merken dat de landingsbanen voor het einde van de loopbaan ook zullen wijzigen. Dergelijke regeling stelt oudere werknemers in staat om hun arbeidsuren met 1/2 of 4/5 te verminderen naarmate ze het einde van hun loopbaan naderen.

Vanaf 2025 zal de loopbaanvoorwaarde voor de landingsbanen voor het einde van de loopbaan voor werknemers van 55 jaar worden vastgesteld op 30 jaar. Deze voorwaarde zal jaarlijks met 1 jaar toenemen tot 35 jaar in 2030. Bovendien moeten werknemers gedurende elk van die 30 jaar ten minste 156 dagen per jaar hebben gewerkt.

TeleTREINwerk

De regering heeft aangekondigd te willen onderzoeken of en hoe arbeidsuren kunnen worden gepresteerd tijdens de reistijd van werknemers. In het regeerakkoord wordt specifiek verwezen naar teleTREINwerk, niet verrassend, aangezien dit de enige haalbare optie lijkt te zijn voor het aanbieden van een eigen werkplek.

In theorie zou deze aanpak een uitstekende manier kunnen zijn om de reistijd te optimaliseren, waarbij twee vliegen in één klap worden geslagen: werknemers worden aangemoedigd om het openbaar vervoer te gebruiken in plaats van overvolle wegen en snelwegen, terwijl ze tegelijkertijd kunnen werken tijdens wat anders onproductieve reistijd zou zijn.

Maar veel treingebruikers vragen zich waarschijnlijk hetzelfde af: hoe denkt de regering dit idee te implementeren? Gezien de huidige staat van de spoorweginfrastructuur zal het snel ontwikkeld moeten worden! Bovendien kan elke werkgever die het wil implementeren dit al doen op basis van bestaande wettelijke instrumenten.

Uurroosters aanpassen aan het schoolleven

Naar het voorbeeld van het teleTREINwerk zal de regering kijken naar manieren om arbeidsuren flexibeler te maken voor werknemers, zodat ze zich kunnen aanpassen aan het schoolrooster. Het zal interessant zijn om te zien hoe deze regelingen worden omgezet. Zal het gewoon een kwestie zijn van het invoeren van een nieuwe arbeidsregeling, geïnspireerd op bijvoorbeeld variabele arbeidsuren, of zal het een kwestie zijn van het opnemen van specifieke verlofdagen?

Er zijn nog geen specifieke maatregelen genoemd of besproken.

Het delen van familiekrediet

In overleg met de sociale partners wordt een systeem van familiekrediet ingevoerd om ouders meer flexibiliteit te bieden bij de zorg voor hun kinderen. Het werkt als een “rugzak”, waarin alle rechten zijn gebundeld waarin het bestaand verlof in verband met de geboorte en de daaropvolgende zorg voor het kind is geïntegreerd, dat naar wens van de ouders kan worden gebruikt.

Als de ene ouder een grotere rol wil spelen in de zorg voor het kind, terwijl de andere zich concentreert op zijn of haar carrière, kan dit geregeld worden zonder dat de rechten van de carrièregerichte ouder verloren gaan. Dit zorgt ervoor dat er geen rechten verloren gaan - of in ieder geval geminimaliseerd worden - door (onvoorziene) omstandigheden en dat de kinderopvang centraal blijft staan in de rechten, zoals de bedoeling was.

In gevallen waarin een kind slechts één ouder heeft, zal de “rugzak” voor kinderen uiteraard alleen de rechten van die ouder omvatten. Daarnaast worden grootouders expliciet genoemd in het familiekredietsysteem, zoals uiteengezet in het regeerakkoord, om ervoor te zorgen dat eventuele nieuwe of gewijzigde mogelijkheden voor het gebruik van deze rechten niet verloren gaan.

Uiteindelijk zal het familiekrediet ouders in staat stellen om hun rechten te gebruiken op de manier die het best past bij hun behoeften, waardoor ze meer flexibiliteit krijgen, zowel wat betreft hun rechten als wat betreft kinderopvangregelingen.

Opleiding

Het individuele recht op opleiding zal ook worden aangevuld met meer flexibiliteit en gedeeltelijke collectivisering.

In overleg met de sociale partners zal worden besloten om:

• Meer aandacht te besteden aan de werknemers die dit het meest nodig hebben;
• De administratieve last te beperken door de uitsluiting van flexi jobs, seizoenarbeiders en studenten;
• Het “Federal Learning Account” af te schaffen. Er zal dan worden nagedacht over de invoering van een minder administratief belastend systeem.

De administratieve last van opleidingen is veel te groot geworden voor ondernemingen en we hopen dat deze maatregelen het voor hen gemakkelijker zullen maken om aan hun opleidingsverplichtingen te voldoen. 

Praktische implicaties

Voor de concrete invulling van deze maatregelen moeten de wetgevende initiatieven nog worden afgewacht. Het is wel duidelijk dat werkgevers meer flexibiliteit zullen krijgen om de arbeidstijd van de werknemers in te plannen.

In een 24 uren economie is er meer en meer flexibiliteit vereist. Het lijkt erop dat dit signaal is opgepikt.

De vraag is in welke mate deze flexibiliteit ook zal gepaard gaan met minder vormvereisten die moeten worden nageleefd om op deze flexibiliteit een beroep te kunnen doen.

Daarnaast zullen tussen nu en 30 juni 2025 een aantal maatregelen worden voorgesteld om het administratieve beheer te moderniseren en de lasten voor werkgevers te verminderen:

• Afschaffing van de startbaanverplichting, waardoor het gemakkelijker wordt om jonge werknemers in dienst te nemen;
• Vereenvoudigde aangifte van loongegevens en arbeidsuren;
• Vereenvoudiging van de administratieve verplichtingen voor deeltijdse arbeid, terwijl werknemers beschermd blijven;
• Bestaande en nieuwe rapportageverplichtingen verminderen, in het bijzonder voor KMO’s, om de administratieve lasten te beperken;
• Beperking van de bewaartermijnen voor bepaalde documenten;
• Afschaffing van de verplichting om bepaalde overeenkomsten om de zes maanden te verlengen, met name de vierdaagse werkweek, en vervanging door een overeenkomst van onbepaalde duur met een herroepingsrecht om de 6 maanden; en
• De verplichtingen voor risicoanalyses door ondernemingen zijn versoepeld en zullen niet langer jaarlijks plaatsvinden, tenzij de arbeidsomstandigheden veranderen.

Herziening verloningsbeleid

Uit het regeerakkoord blijkt de wens om het loonbeleid te hervormen om verloning aantrekkelijker en duidelijker te maken, door de voorkeur te geven aan directe verloning boven voordelen in natura.

Mechanismen voor indexering en loonnorm worden gehandhaafd 

De regering wil de automatische indexering van de lonen en de loonnorm behouden, om zo de koopkracht van de werknemers en het concurrentievermogen van de Belgische ondernemingen ten opzichte van de buurlanden te garanderen.

De sociale partners hebben tot 31 december 2026 de tijd om een uitgebreide hervorming van het loonkader in te dienen, rekening houdend met zowel de loonkosten als het concurrentievermogen van de Belgische markt.

Verhoogde koopkracht 

Om de koopkracht te verbeteren, vooral voor de laagstbetaalden, wil onze nieuwe regering:

• De belastingvrije som verhogen voor mensen die werken;
• De speciale socialezekerheidsbijdragen verlagen;
• De tewerkstellingsbonus versterken.

Er zijn ook plannen om de werkgeversbijdragen aan de RSZ te beperken voor lonen boven 250.000 euro bruto per jaar.

Controle en vereenvoudiging van verstrekkingen

Mobiliteitsbudget 

Met het huidige mobiliteitsbudget kunnen werknemers hun bedrijfswagen (of het feit dat ze in aanmerking komen voor een bedrijfswagen) inruilen voor een budget dat overeenkomt met de totale kosten van de wagen voor de werkgever. Dit budget kan worden toegewezen aan de volgende drie pijlers: (i) een andere milieuvriendelijkere bedrijfswagen, (ii) duurzame vervoersmiddelen en huisvestingskosten of (iii) als het budget aan het eind van het jaar nog niet volledig is besteed, wordt het saldo contant uitbetaald.

Het mobiliteitsbudget wordt als volgt hervormd:

• Het wordt toegankelijk voor alle werknemers. Het zal niet langer beperkt zijn tot werknemers die recht hebben op een bedrijfswagen;
• De wagen, evenals andere vormen van transport en budgetuitgaven, worden gebaseerd op hun werkelijke waarde;
• Om het huidige systeem te vereenvoudigen, zal het nieuwe budget de bestaande steunregelingen voor woon-werkverkeer en privéreizen van werkgevers vervangen;
• Om de aantrekkelijkheid van het nieuwe systeem te garanderen, zal het nieuwe regime op een voordelige (para)fiscale manier worden behandeld;
• Bij de uitwerking van deze hervorming zullen passende overgangsmaatregelen worden genomen.

Maaltijdcheques

Momenteel zijn maaltijdcheques die door een werkgever aan een werknemer worden toegekend, vrijgesteld van belasting op voorwaarde dat de bijdrage van de werkgever niet meer bedraagt dan 6,91 euro, en de persoonlijke bijdrage van de werknemer ten minste 1,09 euro per maaltijdcheque bedraagt.

De huidige maximumwaarde van 8 euro kan in de loop van de legislatuur met nog eens 2 euro worden verhoogd.

Hierdoor zou in een eerste fase de werkgever een belastingvrije maaltijdcheque ter waarde van 10 euro per werkdag kunnen toekennen (d.w.z. een werkgevers- of bedrijfsbijdrage van 8,91 euro en een persoonlijke bijdrage van de werknemer of bedrijfsleider van 1,09 euro) en in een tweede fase een maaltijdcheque ter waarde van 12 euro (d.w.z. een werkgevers- of bedrijfsbijdrage van 10,91 euro en een persoonlijke bijdrage van de werknemer of bedrijfsleider van 1,09 euro).

Andere cheques (ecocheques, cultuurcheques, ...) zullen in overleg met de sociale partners geleidelijk worden afgebouwd. Daar staat tegenover dat de mogelijkheden voor het gebruik van maaltijdcheques worden uitgebreid.

Kosten eigen aan werkgever

De nieuwe regering wil een wettelijk kader invoeren dat het bedrag van de kosten eigen aan de werkgever forfaitair vastlegt.

Flexibel verloningsplan (“cafetariaplan”)

Flexibele loonregelingen, beter bekend als "cafetariaplannen", die werknemers toelaten om een deel van hun loon "à la carte" in te ruilen voor andere voordelen die overeenstemmen met hun behoeften en voorkeuren, waren nog niet goed geregeld of gedefinieerd.

Onze nieuwe regering zal ernaar streven om het deel van het loon dat kan worden ingeruild voor uitkeringen in het kader van een omslagstelsel te beperken tot maximaal 20% van het bruto jaarloon. Extra bonussen kunnen altijd bovenop het loon worden toegekend. Een van de belangrijkste doelstellingen zal zijn om de administratie voor zowel werkgever als werknemer te vereenvoudigen.

Bonus en warrant 

Net als bij de cafetariaplannen zal het nog steeds mogelijk zijn om bonussen en warranten toe te kennen, maar tot een limiet van 20% van het bruto jaarloon.

Eenmalige bonus (“CAO nr. 90”) en winstbonus

Het systeem van eenmalige bonussen gekoppeld aan de resultaten en de winstbonus zullen aantrekkelijker worden gemaakt door hun toepassingsgebied te vereenvoudigen en te harmoniseren, zonder dat deze wijzigingen leiden tot een verhoging van de belastingdruk voor de werkgever of de werknemer.

Bevorderen van de re-integratie van (langdurig) zieken

De Arizona-regering komt op de proppen met een ambitieus actieplan gericht op het efficiënt re-integreren van langdurig zieke werknemers.

Het regeerakkoord legt de verantwoordelijkheid voor een succesvolle re-integratie bij verschillende actoren en benadrukt het belang van een coherente samenwerking op dit vlak. Drie belangrijke doelstellingen staan hierin centraal: het voorkomen van ziekte, het beperken van werkuitval door gezondheidsproblemen en het bevorderen van een snelle terugkeer naar werk voor langdurig zieken. Hieronder treden wij meer in detail inzake de specifieke maatregelen per actor binnen het reintegratie beleid en de strijd tegen absenteïsme van het regeerakkoord.

De rol van de werkgever

Werkgevers hebben krachtens het regeerakkoord een belangrijke verantwoordelijkheid in het voorkomen van langdurige ziekte en het bevorderen van de re-integratie van zieke werknemers. De regering moedigt werkgevers dan ook aan om een actief verzuimbeleid te voeren, waarbij een werkomgeving wordt gecreëerd die ziekteverzuim tracht te voorkomen. Daarnaast moet het contact met zieke werknemers op voldoende wijze onderhouden worden door de werkgever om zo een terugkeer naar het werk beter te kunnen faciliteren.

Herstel en overmacht 

Een nieuw verplichting voor de werkgever is dat zij na acht weken arbeidsongeschiktheid, een inschatting van het arbeidspotentieel van hun werknemer moeten laten opstellen door de externe dienst voor preventie en bescherming op het werk. Deze verplichting wordt opgelegd met het oog op het tijdig kunnen opstarten van een re-integratietraject voor werknemers.

Voor werkgevers met meer dan 20 werknemers wordt er zelfs een sanctie opgelegd indien het re-integratietraject niet tijdig wordt opgestart door de werkgever, zijnde binnen 6 maanden na het begin van de ziekte, indien de werknemer arbeidspotentieel heeft.

Werkgevers worden eveneens gestimuleerd om re-integratietrajecten sneller in te zetten, bijvoorbeeld vanaf de eerste dag van ziekte, mits de werknemer hiermee instemt. Binnen de huidige regelgeving is dit niet mogelijk daar er een verplichte wachttijd is van 3 maanden voordat een re-integratietraject kan worden opgestart.

De uitgebreide rol van de werkgever in het actief re-integratiebeleid blijkt verder ook uit de mogelijkheid van de werkgever om niet enkel intern onderzoek te doen naar aangepast werk, maar ook de mogelijkheid om de werkmogelijkheden bij andere werkgevers te gaan analyseren.

Voor de werkgever komen er dus in se wel wat administratieve- en opvolgverplichtingen bij, maar deze maatregelen moeten ertoe leiden dat mensen minder snel in langdurige arbeidsongeschiktheid belanden. Indien er toch geen andere oplossing voorhanden zou zijn dan is de procedure voor medische overmacht het logische gevolg. De wachtperiode voor deze procedure wordt teruggebracht van 9 maanden naar 6 maanden.

Bijdrage betaald door het RIZIV

Werkgevers wordt ook gevraagd om meer te investeren in de re-integratie van hun langdurig zieke werknemers tussen 18 en 54 jaar. Gedurende de eerste 2 maanden van primaire arbeidsongeschiktheid na de periode van gewaarborgd loon zullen werkgevers (die geen KMO zijn) een bijdrage moeten betalen van 30% van de vergoeding die het RIZIV voor deze groep verschuldigd is. Voor hen komt dit in plaats van de huidige boetes voor ondernemingen met een relatief hoog aantal langdurig zieke werknemers.

Verantwoordelijkheden van werknemers

Het belang van arbeidspotentieel wordt ook benadrukt aan de kant van de werknemer. Als een werknemer met arbeidspotentieel onvoldoende meewerkt aan het re-integratieproces, kan hij of zij gestraft worden.

Het regeerakkoord voorziet in:

• een korting van 10% op de uitkeringen bij het niet nakomen van een administratieve verplichting (zoals het niet invullen van een vragenlijst);
• Als een werknemer zonder geldige reden de uitnodiging van een arts (bedrijfsarts of medisch adviseur) als onderdeel van het re-integratieproces weigert, kan bovendien een schorsing van het recht op uitkeringen/gewaarborgd loon worden opgelegd. Dit is een veel zwaardere sanctie dan de sanctie die momenteel wordt toegepast, namelijk dat het dagelijkse bedrag van de uitkering in dergelijke gevallen met 2,5% wordt verlaagd;
• Tot slot is er ook een korting van 10% op het ziektegeld ingevoerd als sanctie voor het weigeren om zonder geldige reden in te gaan op een uitnodiging van een werkhervattingcoördinator of een arbeidsbemiddelaar.

Een werknemer kan ook een preventief re-integratietraject aanvragen (voordat hij met ziekteverlof gaat).

Beperkte vrijstelling van de vereiste medische verklaring 

Een van de algemene wijzigingen is de wijziging van de regel, die dateert van 28 november 2022, die een werknemer toestond om afwezig te zijn van het werk, zonder de noodzaak van een medisch attest, voor de eerste dag van arbeidsongeschiktheid, tot een maximum van 3 keer per kalenderjaar. Dit recht zal worden beperkt tot 2 keer per kalenderjaar.

Terugval

Het recht op het gewaarborgd loon zal ook niet heropend worden na een werkhervatting van 14 dagen. Voortaan moet een werknemer 8 weken aan het werk zijn voordat hij weer recht heeft op het gewaarborgd loon.

Gedeeltelijke terugkeer naar het werk

Het regeerakkoord ontmoedigt niet alleen bepaald gedrag om (langdurig) ziekteverzuim tegen te gaan, het introduceert ook stimulansen om mensen aan te moedigen weer aan het werk te gaan.

Dit zal het gemakkelijker maken om arbeidsongeschiktheidsuitkeringen te combineren met een gedeeltelijk inkomen uit werk. Door de administratieve drempels voor deze gedeeltelijke terugkeer naar werk te verlagen, wordt deze procedure toegankelijker voor alle belanghebbenden, hoewel het nog maar de vraag is wat dit precies betekent. Tot slot zullen ook de fiscale en sociale zekerheidsregels met betrekking tot de geleidelijke terugkeer naar werk worden herzien, in lijn met het idee dat het verschil tussen (geleidelijk) werken en niet-werken groter moet zijn.

Stroomlijnen van de positie van de arts(en)

Op administratief vlak zal een nieuw platform (“TRIO”) in het leven worden geroepen waartoe zowel de behandelend arts, preventieadviseur-arbeidsarts, adviserend arts als andere betrokkenen toegang krijgen. Dit moet het opvolgen van ziekte binnen de onderneming vergemakkelijken.

Voortaan zullen behandelende artsen de mogelijkheid tot aangepast werk altijd moeten overwegen bij het opstellen van medische attesten. Het regeerakkoord wil het medisch attest geleidelijk aan omvormen tot een zogenaamd “geschiktheidsattest” waarbij de focus niet ligt op wat een werknemer niet meer kan, maar wel op wat een werknemer wel nog kan. Dit biedt werkgevers de kans om eerder in het ziekteproces te kijken naar alternatieve werkmogelijkheden voor langdurig zieke werknemers, wat de kans vergroot dat zij sneller terugkeren naar werk in een passende rol.

Één maand arbeidsongeschiktheid wordt in het regeerakkoord aanzien als een ankerpunt. Vanaf dat ogenblik dient de preventieadviseur actie te ondernemen voor een proactieve benadering van het ziekteverzuim. Dit omvat onder andere het organiseren van een gesprek met de werknemer, enz.

Tot slot worden ook maatregelen ingevoerd in het kader van fraudebestrijding. Door de invoering van een digitaal meldpunt voor verdachte medische attesten kunnen werkgevers snel verdachte attesten signaleren alsook zullen artsen aangespoord worden om hun eigen voorschrijfgedrag te toetsen aan dat van andere artsen met eventueel financiële responsabilisering tot gevolg.

Risicoanalyse 

Onder de nieuwe regering hoeven de risicoanalyses die vereist zijn onder de welzijnswetgeving niet meer elk jaar herhaald te worden als de werkomstandigheden niet veranderd zijn.

We zullen zien hoe deze verandering in de wetgeving wordt geïmplementeerd.

Om het concurrentievermogen van de Belgische ondernemingen te garanderen en een eerlijke concurrentie te verzekeren, zal de nieuwe regering de strijd tegen sociale fraude, zwartwerk en sociale dumping opvoeren. In overleg met de sociale partners zullen verschillende maatregelen worden genomen, waaronder:

• Belgische gebruikers verplichten om na te gaan of de buitenlandse dienstverlener over een vergunning beschikt alvorens ermee te werken;
• De belastingdienst en de RSZ laten onderzoeken hoe belastingcontroles op de 183-dagenregel kunnen worden verbeterd met behulp van de beschikbare gegevens van de RSZ;
• Het ontwikkelen van grensoverschrijdende inning van socialezekerheidsbijdragen via een Europees mechanisme;
• Het opvoeren van de strijd tegen schijnzelfstandigen en schijnwerknemers;
• De straffen voor sociale fraude te verscherpen. Zo is het de bedoeling dat bij een zware inbreuk op het Sociaal Strafwetboek:
  • het bedrag van de strafrechtelijke (of administratieve) boete niet lager mag zijn dan 50% van het voorgeschreven maximumbedrag;
  • Gezien de prijstrends van de afgelopen jaren zijn de bedragen van de boetes aangepast door de verhogingen van 70 naar 90 te verhogen;
  • Sociale fraudeurs verliezen het recht op toekomstige RSZ-kortingen voor een bepaald aantal kwartalen;
  • Werkgevers die aan sociale dumping doen en niet aan het systeem bijdragen, kunnen niet van dezelfde voordelen profiteren als werkgevers die de regels respecteren;
  • In deze context zullen we kijken naar manieren om buitenlandse ondernemingen meer verantwoordelijk te maken.
• Ervoor te zorgen dat seizoenarbeiders hun fiscale en sociale rechten en plichten kunnen doen gelden en nakomen, zullen deze arbeiders zich moeten inschrijven bij de gemeente om een domicilieadres in het land van herkomst te registreren, los van de registratie voorzien in artikel 1 van de wet van 19 juli 1991 betreffende de bevolkingsregisters. De details van hoe dit zal gebeuren, moeten nog worden bepaald.
• De toename van het aantal controles op zwartwerk door voltijdse of deeltijdse werklozen die in hun vorige of huidige beroep werkzaam waren/zijn in sectoren met een tekort (bv. bouw, hotels en catering, schoonmaak, enz.).
• Meer controles op samenwerkingsplatforms en digitale platforms die opdrachten toekennen, evenals op werknemers op deze platforms, enz.

Er zal dus meer aandacht moeten worden besteed aan alle werkgevers die werknemers in België detacheren.

Digitale nomaden en telewerken

In het licht van de recente inspanningen van de Europese Commissie om de sociale zekerheid verder te digitaliseren en te coördineren, wil de regering ervoor zorgen dat tewerkstellingsvormen zoals digitale nomaden, grensoverschrijdend telewerken en seizoenarbeiders even flexibel blijven, of zelfs flexibeler, terwijl de Europese normen worden nageleefd en gerespecteerd. Zal dit de administratieve verplichtingen voor werkgevers en werknemers op het gebied van sociale zekerheid verlichten? Alleen de toekomst zal het uitwijzen.

Professionele migratie

Het regeerakkoord voorziet ook in de ontwikkeling van het migratiebeleid, met name op de volgende punten:

• Om het doel van 80% werkende vreemdelingen in 2030 te bereiken, zullen gerichte maatregelen worden genomen om vreemdelingen beter te integreren in de arbeidsmarkt;
• Vereenvoudiging van de procedure voor een gecombineerde vergunning en maatregelen ter bescherming van werknemers met een gecombineerde vergunning die het slachtoffer zijn van sociale overtredingen door hun werkgever;
• De behandelingstermijnen van de single permits zullen verder worden verkort door de personeelsbezetting op peil te houden, prioriteit te blijven geven aan de module single permit in het kader van de digitalisering van eMigration en de mogelijkheid te onderzoeken van parallelle behandeling van ontvankelijke aanvragen door de Vreemdelingendienst en de Regio;
• Intensievere bestrijding van schijnconstructies en uitbuiting van migrerende werknemers door detachering van werknemers en intensivering van de controles. Naast Europese samenwerking op het gebied van arbeidsvoorwaarden zoals sociale zekerheid, zullen periodieke grondige en strenge controles worden uitgevoerd;
• Strenger beleid ten aanzien van economische migranten die, als ze niet langer voldoen aan de toegangsvoorwaarden, zullen moeten terugkeren naar hun land van herkomst. De periode van behoud van verblijf van 3 maanden voor houders van een gecombineerde vergunning wordt veralgemeend. Voor houders van gecombineerde vergunningen die het slachtoffer zijn van sociale overtredingen door hun werkgever, wordt een periode van 6 maanden toegekend om hun behoud van verblijf te behouden.

Op basis van een aantal van deze maatregelen hopen we dat het gemakkelijker en sneller zal worden om een werknemer in een Belgische onderneming tewerk te stellen die een gecombineerde vergunning moet verkrijgen.

Paritaire comités

De nieuwe regering vraagt de sociale partners om het aantal paritaire comités tegen 1 januari 2027 te verminderen.

Stakingsrecht

Tegen 31 december 2025 wordt de sociale partners gevraagd de uitoefening van het stakingsrecht te verduidelijken. Het stakingsrecht moet gegarandeerd worden met respect voor de rechten en vrijheden van anderen en de openbare orde. De regering verbindt zich ertoe dit akkoord na te leven.

De nieuwe regering-De Wever plant om, zoals aangekondigd, stevig in te grijpen in de pensioenen met een aantal belangrijke hervormingen. Volgens het regeerakkoord zullen alle maatregelen die tijdens deze legislatuur in werking treden in 2025 worden goedgekeurd. Dit ambitieuze tijdschema betekent dat we in de komende maanden een groot aantal nieuwe regelgevende initiatieven mogen verwachten. De belangrijkste lichten we hieronder toe.

Wettelijke pensioenen

Vervroegd pensioen

Aan de wettelijke pensioenleeftijd verandert er niets. Die bedraagt momenteel 66 jaar en wordt zoals reeds voorzien opgetrokken naar 67. Als men voldoet aan bepaalde leeftijds- en loopbaanvoorwaarden, kan men ook al vóór het bereiken van de wettelijke pensioenleeftijd met vervroegd pensioen. De huidige voorwaarden zijn:

Sinds de invoering van de leerplicht tot 18 jaar zijn het witte raven die nog op 60 met pensioen kunnen met 44 loopbaanjaren. Vanaf 2027 zouden werknemers ook met vervroegd pensioen kunnen vanaf 60 jaar op voorwaarde dat zij een loopbaan van minstens 42 jaar hebben opgebouwd waarin elk jaar minstens 234 dagen effectief werd gewerkt. Dit stemt overeen met 42 kalenderjaren met een minimale tewerkstellingsgraad van 75%.

In de huidige regeling wordt een loopbaanjaar in aanmerking genomen voor de toegang tot het vervroegd wettelijk pensioen als dit minstens 104 gewerkte of gelijkgestelde dagen telt. Dit stemt overeen met 1/3^de van een voltijds equivalent. Deze loopbaanvoorwaarde is vooral van belang voor het eerste en laatste loopbaanjaar van een werknemer.

Een werknemer die voltijds werkt van januari tot en met april heeft momenteel dus één volledig loopbaanjaar gecrediteerd en kan op 1 mei met pensioen als dan de leeftijdsvoorwaarde is vervuld. Wie in september voltijds begon te werken heeft ook een volledig loopbaanjaar gecrediteerd. 

Vanaf 2027 zou deze drempel worden verhoogd: enkel kalenderjaren met minstens 156 gewerkte of gelijkgestelde dagen (dus 50% van een voltijds equivalent) zouden dan nog meetellen voor de loopbaanvoorwaarde. Er zou een overgangsmaatregel worden voorzien voor het eerste jaar van tewerkstelling (dat nu telt bij voltijdse tewerkstelling vanaf september). Voor wie relatief dicht bij het vervroegd pensioen staat zodat hun vroegst mogelijke pensioendatum hierdoor slechts beperkt opschuift.

• Wie in 2025 met vervroegd pensioen kon kan dit nog steeds na de pensioenhervorming.
• Wie 60 is op het moment van de pensioenhervorming zal maximum één jaar langer moeten werken
• Wie 53 is op het moment van de pensioenhervorming zal maximum twee jaar langer moeten werken

Tegenover de beoogde verstrenging van de toegang tot het vervroegd pensioen staat de intentie van de regering om de mogelijkheid tot invoering van het halftijds pensioen te onderzoeken, waarbij werknemers van 60 jaar of ouder, die voldoen aan de voorwaarden voor vervroegd of wettelijk pensioen, de helft van hun pensioen kunnen ontvangen terwijl ze een halftijdse activiteit blijven uitoefenen.

Malus- en bonusregeling

De pensioenbonus heeft nog maar recent haar herintrede gemaakt, maar zou tijdens de nieuwe legislatuur al worden hervormd en vergezeld van een malusregeling. Personen die voldoen aan de voorwaarden om met vervroegd pensioen te gaan, maar die geen 35 loopbaanjaren hebben met minstens 156 effectief gewerkte dagen en 7020 effectief gewerkte dagen in totaal, zouden hun wettelijk pensioen vanaf 2026 verminderd zien met 2% tot 2030, 4% tot 2040 en 5% vanaf 2040 per jaar vervroegde pensionering.

Daartegenover staat een vernieuwde pensioenbonus waarbij het pensioenbedrag per jaar opname na de wettelijke pensioenleeftijd (thans 66, 67 vanaf 2030) zou worden verhoogd met een identiek bonuspercentage, mits voldaan is aan de strengere loopbaanvereisten van 35 loopbaanjaren met minstens 156 effectief gewerkte dagen per jaar en een totaal van 7020 effectief gewerkte dagen.

Dit zou een aanzienlijke wijziging van de filosofie inzake de pensioenbonus betekenen: de huidige pensioenbonus wordt opgebouwd vanaf de vroegst mogelijke pensioendatum, die afhankelijk van de persoonlijke situatie kan voorkomen vanaf de leeftijd van 60 jaar tot 65 jaar; volgens de tekst van het regeerakkoord zou men in de toekomst pas aanspraak kunnen maken op een pensioenbonus als men blijft werken na de wettelijke pensioenleeftijd, die momenteel 66 jaar bedraagt. Het regeerakkoord spreekt daarnaast over een bonus per jaar opname na de wettelijke pensioenleeftijd. Dit verschilt van de huidige pensioenbonus die op dagbasis wordt opgebouwd. Ten slotte zou de pensioenbonus bestaan uit een procentuele verhoging van het wettelijk pensioen, in tegenstelling tot de huidige pensioenbonus die voorziet in de betaling van een afzonderlijk bonusbedrag dat in principe in de vorm van een éénmalig kapitaal wordt uitbetaald. De uitkering van de pensioenbonus in de vorm van een kapitaal bij pensionering heeft het voordeel dat men de volledige, financiële beloning voor het langer werken onmiddellijk verkrijgt bij pensionering, terwijl de nieuwe pensioenbonus louter leidt tot een maandelijkse verhoging van het maandelijks pensioenbedrag. Aangezien iemand die de pensioenleeftijd heeft bereikt zijn inkomsten onbeperkt kan cumuleren met het wettelijk pensioen rijst de vraag of de nieuwe pensioenbonus wel incentiveren zal zijn om de opname van het wettelijk pensioen na die datum uit te stellen. Het verlies aan wettelijk pensioen door het uitstel lijkt niet op te wegen tegen de beperkte verhoging van 2% tot 4%.

Gelijkgestelde periodes

Volgens het regeerakkoord is vandaag ongeveer een derde van de pensioenrechten voor werknemers gebaseerd op periodes waarin niet effectief werd gewerkt maar die worden gelijkgesteld met gewerkte periodes voor de pensioenberekening. Om de link tussen gewerkte tijd en pensioenopbouw te versterken, worden enkele verstrengingen beoogd.

Periodes van moederschapsrust, loopbaanonderbrekingen, -verminderingen met zorgmotief en geboorteverlof blijven volledig meetellen voor de pensioenberekening. De pensioenopbouw voor periodes van werkloosheid, SWT (“brugpensioen”) en landingsbanen worden gelijkgesteld met het beperkt fictief loon (in plaats van het gedifferentieerd pensioenplafond).

De maximale opbouw voor een beroepsactieve werknemer[1] bedraagt momenteel 1073 euro bruto per jaar tewerkstelling. En gelijkstelling op basis van het beperkt fictief loon resulteert in een pensioenopbouw van slechts 437 euro bruto.

Daarnaast wordt een nieuwe limiet ingevoerd: vanaf 2027 zullen gelijkgestelde periodes die meer dan 40% van de totale loopbaan uitmaken niet langer meetellen voor de pensioenberekening van werknemers en zelfstandigen. Deze grens van 40% daalt elk jaar met 5 procentpunten tot 20% in 2031, zoals dit vandaag reeds het geval is voor ambtenaren. Periodes van ziekte en zorgverloven worden hierbij buiten beschouwing gelaten.

Ambtenarenpensioen

De regering beoogt om het ambtenarenpensioen verder te harmoniseren met dat van werknemers en zelfstandigen, via een heel reeks beoogde maatregelen. 

De berekeningsbasis zou worden aangepast: waar het pensioen van werknemers en zelfstandigen wordt berekend op basis van het loon voor elk jaar van tewerkstelling, gebeurt dit bij ambtenaren in principe op basis van de gemiddelde referentiewedde van de laatste tien jaar. De regering streeft naar een middelloonregeling waarbij het ambtenarenpensioen wordt berekend over de volledige loopbaan. Dit kan leiden tot een verlaging van het pensioenbedrag, aangezien de baremieke lonen doorgaans stijgen naarmate de loopbaan vordert.

Daarnaast zouden de lopende ambtenarenpensioenen worden hervormd. De welvaartskoppeling via perequatie, waarbij de lopende pensioenen van ambtenaren automatisch stijgen met de lonen van actieve ambtenaren, zou vanaf 2026 worden afgeschaft en geïntegreerd in de algemene welvaartsenveloppe. Tegelijk zou een plafonnering van de indexering worden doorgevoerd en wordt het Wijninckx-plafond tijdelijk niet meer geïndexeerd.

De resterende preferentiële tantièmes, waardoor sommige categorieën van ambtenaren minder dan 45 jaar moesten werken om een volledig ambtenarenpensioen op te bouwen, zouden worden afgeschaft. Voor onderwijspersoneel en voor actieve diensten blijft er een verhogingscoëfficiënt van 1,05 bestaan (waardoor één loopbaanjaar telt voor 1,05), die vanaf 2027 gradueel wordt verminderd tot 1,025 in 2032. Verder zou de pensioenleeftijd voor bepaalde categorieën van ambtenaren, zoals militairen en NMBS-personeel, vanaf 2027 jaarlijks met één jaar worden verhoogd om uiteindelijk op gelijke hoogte te komen met de wettelijke pensioenleeftijd van werknemers en andere ambtenaren. Het NAVAP-stelsel, dat een vervroegde uitstap mogelijk maakt voor de politie, zou ook op termijn geleidelijk worden afgebouwd.

Aansluitend bij de reeds besliste hervorming van het ziektepensioen voor statutaire ambtenaren in de “Tijdelijke Arbeidsongeschiktheid voor Ambtenaren” (”TAVA”) wordt vanaf 1 januari 2026 de nieuwe instroom in dit systeem stopgezet, zodat het stelsel op termijn volledig zou uitdoven op zowel federaal, regionaal als lokaal niveau. In de toekomst zouden ambtenaren ook geen ziektedagen meer kunnen opsparen. Voor federale ambtenaren beoogt de overheid om over te stappen op een systeem van verzekering tegen arbeidsongeschiktheid en invaliditeit, vergelijkbaar met de regeling in de private sector.

Aanvullende pensioenen

3%-doelstelling vs. loonnorm

Net zoals voorgaande regeringen, streeft de Arizona-coalitie naar de verdere uitbouw van het aanvullend pensioen met een minimale werkgeversbijdrage van 3% van het brutoloon tegen 2035. In de eerste plaats zijn de sectoren aan zet die hier nog niet aan voldoen.

De vraag rijst of de beoogde verbreding van het aanvullend pensioen binnen of buiten de loonnorm zal vallen, wetende dat er de komende jaren weinig tot geen loonmarge wordt verwacht. Het voorstel dat was opgenomen in de “supernota” De Wever om het aanvullend pensioen te kunnen uitbreiden bovenop de loonnorm werd niet meegenomen in het regeerakkoord.

(Para)fiscale standstil?

De regering geeft aan de fiscale en parafiscale standstill voor aanvullende pensioenen, zoals overeengekomen binnen de Nationale Arbeidsraad in 2023, te willen respecteren.

Enkele aangekondigde maatregelen uit het regeerakkoord lijken evenwel niet volledig compatibel met deze standstill.

Wanneer de som van de wettelijke en de aanvullende pensioen bepaalde grensbedragen overschrijdt, is er een solidariteitsbijdrage van 0 tot 2% verschuldigd op het wettelijk en het aanvullend pensioen. Een eerste maatregel van de regering De Wever betreft een verhoogde solidariteitsinhouding op het gedeelte van aanvullende pensioenkapitalen hoger dan 150.000 euro. Over hoeveel bijkomende bijdrage het gaat wordt niet gepreciseerd.

Bijdragen voor de opbouw van een aanvullend pensioen zijn onderworpen aan een sociale bijdrage van 8,86%. Bij genereuzere aanvullende pensioenplannen kan er ook een bijkomende Wijninckxbijdrage verschuldigd zijn die door Sigedis wordt berekend. De Wijninckxbijdrage bedraagt momenteel 3% en de vorige regering had al beslist die op te trekken naar 6% vanaf januari 2028). In het regeerakkoord wordt gesproken over een verhoging van de bijdrage zonder te preciseren of dit een verstrenging betekent ten opzichte van de reeds voorziene verhoging. Daarnaast wordt voor de controle op de naleving van het Wijninckx-plafond rekening gehouden met de werkelijke pensioenbedragen zoals deze gekend zijn bij Sigedis.

Ook beoogt de regering een aanpassing van de berekening van de 80%-grens: voortaan zou men rekening houden met identificeerbare en geactualiseerde parameters die rekening houden met de reeds gepresteerde loopbaan, waardoor de toepassing van de fiscale grens nauwer aansluit bij de realiteit. De parameters voor de berekening van de nieuwe grens zullen in overeenstemming gebracht worden met de informatie die beschikbaar is in de overheidsdatabanken zoals My Pension, My Career en de databank van de FOD Financiën zodat een efficiënte controle mogelijk gemaakt wordt

Een verduidelijking van de toepassingsmethode zou in ieder geval wenselijk zijn om het aantal discussies en de divergerende rechtspraak over de toepassing van de 80%-grens terug te dringen.

Wijzigingen voor zelfstandigen

Naast de verduidelijking van de 80%-grens wenst de regering de verschillende stelsels waaronder een zelfstandige een aanvullend pensioen kan opbouwen (POZ, VAPZ of IPT via vennootschap) te harmoniseren en te versoepelen.  Het maximale bijdrage percentage van het klassieke Vrij Aanvullend Pensioen voor Zelfstandigen (“VAPZ”) stijgt van 8,17% naar 8,5% vanaf 2026. Het maximale bijdragetarief voor de sociale VAPZ wordt overeenkomstig aangepast. Zelfstandigen in bijberoep zouden ook in aanmerking komen voor het onderschrijven van een VAPZ.

Insured benefits

In een voor ernstige kritiek vatbaar arrest heeft het Arbeidshof van Antwerpen eind 2023 geoordeeld dat een tijdsbeperking van een aanvullende arbeidsongeschiktheidsdekking voor psychische aandoening in strijd was met de Antidiscriminatiewet omdat deze tijdsbeperking niet geldt voor fysieke aandoeningen. Het Arbeidshof verklaarde de tijdbeperking van d uitkering nietig.

Deze uitspraak heeft voor enige deining gezorgd binnen de verzekeringssector, aangezien dergelijke beperkingen standaard worden opgenomen in verzekeringsovereenkomsten.

Gezien de onzekerheid die deze rechtspraak met zich meebrengt voor de courante marktpraktijken, neemt de regering zich voor om zich in overleg met de stakeholders over deze problematiek te buigen.