In een economie die de klok rond draait en waarin digitalisering de manier van werken zoals we die kennen een nieuwe wending geeft, is het essentieel om de arbeidsorganisatie flexibeler en efficiënter te maken. Het regeerakkoord is erop gericht de huidige economische uitdagingen aan te gaan en om tegelijkertijd een evenwicht te bewaren tussen de behoeften van het bedrijfsleven en de rechten van werknemers.
Op het vlak van arbeidsrelaties steunt het regeerakkoord op twee belangrijke pijlers: meer flexibiliteit in arbeidsovereenkomsten en vereenvoudiging van de bestaande administratieve en regelgevende kaders. 

Herziening van arbeidsovereenkomsten

Het regeerakkoord voert maatregelen in om zowel het aangaan als het beëindigen van arbeidsrelaties te vereenvoudigen door meer aanpasbare mechanismen in te voeren.

Herinvoering van proefperiodes

Ten eerste zal de proeftijd, die op 1 januari 2014 werd afgeschaft voor de meeste werknemers behalve tijdelijke werknemers en studenten, uiterlijk op 31 december 2025 weer worden ingevoerd. In het nieuwe systeem zullen nieuwe arbeidsovereenkomsten een proefbeding kunnen bevatten die de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met een opzegtermijn van slechts één week mogelijk maakt - een aanzienlijke verkorting ten opzichte van de huidige opzegtermijn van zes weken die vereist is voor werknemers die zes maanden in dienst zijn.

Nieuwe regels voor de opzeggingsvergoeding bij ontslag

Daarnaast zal waarschijnlijk een soortgelijk mechanisme worden ingevoerd voor werkgevers in het geval van ontslag, naar analogie met de beperking van de ontslagvergoeding tot 13 weken in het geval van ontslag door de werknemer. Voor alle contracten die na de invoering van de hervorming zullen worden ondertekend, zal de opzeggingsvergoeding beperkt worden tot 52 weken, waardoor de opzeggingsvergoeding niet meer zal stijgen, zelfs nadat een werknemer langer dan 16 of 17 jaar dienst is. De huidige arbeidsovereenkomsten zullen echter het huidige systeem blijven volgen, waarbij de opzeggingsvergoeding wordt berekend op basis van de anciënniteit zonder bovengrens. Werkgevers kunnen echter nog steeds uitzonderingen maken op ondernemingsniveau.


Bovendien wordt overwogen om de speciale ontslagvergoedingen te verminderen, in het bijzonder de beschermingsvergoedingen. In deze geest zal de ontslagbescherming voor niet-gekozen kandidaten bij sociale verkiezingen worden teruggebracht tot zes maanden na de bekendmaking van de verkiezingsuitslag, vergeleken met het huidige systeem, dat bijna vier jaar bescherming biedt (voor interpretatie vatbaar), of twee jaar voor kandidaten die niet werden verkozen na twee opeenvolgende verkiezingen. Gekozen werknemers zullen hun huidige ontslagbescherming behouden tot de installatie van de nieuwe overlegorganen na de volgende verkiezing.

Geleidelijke afschaffing van de regeling Werkloosheid met bedrijfstoeslag (RCC / SWT)

Het regeerakkoord heeft ook als doel om de activering en re-integratie van werknemers op de arbeidsmarkt te verbeteren. Als onderdeel van deze strategie zullen regelingen voor vervroegde uittreding, met name het RCC / SWT (voorheen "prepensioen"), geleidelijk worden afgeschaft. Vanaf 31 januari 2025 krijgen nieuwkomers geen toegang meer tot dit systeem. Alleen werknemers die vóór 31 januari 2025 zijn ontslagen, met inbegrip van degenen die hun opzegtermijn nog niet volledig hebben gepresteerd, en werknemers die voor een bedrijf werken dat een intentie tot herstructurerings- of collectief ontslag heeft ondertekend, behouden toegang tot de uitkeringen van het RCC/SWT.

Flexibiliteit op het werk bevorderen

Om arbeidsactivering aan te moedigen, wil het regeerakkoord verschillende initiatieven introduceren om werknemers meer flexibiliteit te bieden in hun manier van werken:

  • Creatie van een "gezinskrediet", waarin al het ouderschapsverlof wordt samengevoegd, beschikbaar voor zowel ouders als grootouders;
  •  Versoepeling van beperkingen op verlofcombinaties, waaronder zwangerschapsverlof en lokale politieke mandaten;
  • Het vergemakkelijken van de mobiliteit van tijdelijke werknemers tussen meerdere werkgevers;
  • Flexibele werktijden invoeren in overleg met werkgevers, met name door roosters af te stemmen op schooltijden;
  • Erkenning van werk verricht tijdens woon-werkverkeer ("teletreinwerk"), afhankelijk van door de overheid ondersteunde infrastructuurverbeteringen; en
  • Uitbreiding van opleidingsmogelijkheden, met een collectieve aanpak van individuele opleidingsrechten.

Vermindering van administratieve lasten voor werkgevers

Tegen 30 juni 2025 zullen verschillende maatregelen worden voorgesteld om het administratief beheer te moderniseren en de druk op werkgevers te verminderen:

  • Afschaffing van de startbaan-verplichtingen, waardoor het gemakkelijker wordt om jonge werknemers in dienst te nemen;
  • Vereenvoudiging van loongegevens en arbeidstijdregistratie;
  • Vermindering van de administratieve vereisten voor deeltijdwerk, zonder de bescherming van werknemers te verzwakken;
  • Vermindering van de rapportageverplichtingen, met name voor kmo’s, om de administratieve lasten te verminderen;
  • De bewaarperiode voor bepaalde documenten beperken om het bijhouden van gegevens te stroomlijnen;
  • Afschaffing van de halfjaarlijkse verlengingsvereiste voor bepaalde overeenkomsten, waaronder de vierdaagse werkweek, en vervanging door een overeenkomst voor onbepaalde tijd met een herroepingsrecht van zes maanden; en
  • Versoepeling van de verplichtingen voor risicobeoordelingen op de werkplek, die niet langer jaarlijks verplicht zijn, tenzij de arbeidsomstandigheden veranderen

Herstructurering van het loonbeleid

Het regeerakkoord toont ook een engagement om het loonbeleid te moderniseren en om lonen transparanter en aantrekkelijker te maken, met een verschuiving naar directe lonen in plaats van extralegale of indirecte voordelen.

Behoud van loonindexering en loonnorm

De nieuwe coalitie heeft bevestigd dat ze de automatische loonindexering en de loonnorm wil behouden, waardoor de koopkracht van de werknemers wordt verzekerd en de concurrentiepositie van de Belgische bedrijven op de internationale markten wordt behouden.
De sociale partners hebben tot 31 december 2026 de tijd om een alomvattende hervorming van het loonbeleid in te dienen, waarbij zowel de arbeidskosten als het concurrentievermogen van de markt in aanmerking worden genomen.

Regulering en vereenvoudiging van secundaire arbeidsvoorwaarden

In deze context geeft de coalitie voorrang aan directe looncompensatie boven secundaire arbeidsvoorwaarden, met belangrijke hervormingen zoals:

  • Vereenvoudiging en harmonisatie van collectieve bonusregelingen (CAO 90, winstpremie) zonder de werkgevers- of werknemersbijdragen te verhogen;
  • Uitbreiding van het gebruik van maaltijdcheques voor meer flexibiliteit;
  • Geleidelijke afschaffing van bepaalde bestaande vouchers, zoals ecocheques en cultuurcheques, om de veloningssystemen te stroomlijnen;
  • Vrijstelling van sociale zekerheidsbijdragen voor aandelenopties en warrants;
  • Plafonnering van de socialezekerheidsbijdragen van werkgevers voor lonen van meer dan €250.000 bruto per jaar; en
  • Invoering van een duidelijk wettelijk kader voor flexibele beloningsmodellen

Conclusie

Het regeerakkoord heeft een duidelijk doel: een flexibelere en efficiëntere arbeidsmarkt zonder de bescherming van werknemers te ondermijnen of het concurrentievermogen van bedrijven te belemmeren. De hamvraag blijft echter: zullen deze aanpassingen voldoende zijn en goed aangepast zijn om een evenwicht te vinden tussen economische prestaties en arbeidsvoorwaarden?

Als deze maatregelen helpen om de arbeidsmarkt af te stemmen op de economische realiteit, moeten ze ook zorgen voor een adequate bescherming van zowel werkgevers als werknemers.

De grootste uitdaging ligt nu in de effectieve implementatie van deze hervormingen en de ontvangst ervan door bedrijven en werknemers. Het werkelijke effect van deze maatregelen zal sterk afhangen van hun praktische toepassing en de aanpassingen die in de loop van de tijd worden doorgevoerd.

Voor meer advies over deze nieuwe maatregelen kun je contact opnemen met het Employment & Benefits-team - we helpen je graag verder.