Wet betaald ouderschapsverlof
Onlangs heeft de Tweede Kamer ingestemd met het wetsvoorstel “Wet betaald ouderschapsverlof”. Door dit wetsvoorstel zullen de Wet arbeid en zorg (Wazo), de Wet flexibel werken (Wfw) en enige andere wetten worden gewijzigd. Met dit wetsvoorstel wordt invulling gegeven aan de implementatie van Richtlijn 2019/1158. Deze richtlijn bevat een aantal maatregelen om werknemers beter in staat te stellen arbeid en zorg te combineren. Met het wetsvoorstel wordt een wettelijk recht op betaald ouderschapsverlof geïntroduceerd. Wat houdt dit wetsvoorstel nu precies in?
Huidige regelgeving
In Nederland is het recht op ouderschapsverlof geregeld in hoofdstuk 6 van de Wazo. De Wazo heeft tot doel de combinatie tussen werk en privé voor werknemers (beter) mogelijk te maken, zodat het voor zowel mannen als vrouwen aantrekkelijker wordt te (blijven) werken na de geboorte van een kind. Op dit moment geldt op grond van hoofdstuk 6 Wazo dat beide ouders 26 keer de wekelijkse arbeidsduur aan ouderschapsverlof mogen opnemen tot de achtste verjaardag van het kind. Tijdens het verlof bestaat nu geen wettelijke loondoorbetalingsverplichting. Wel heeft ongeveer 25% van de werknemers op grond van een cao recht op gedeeltelijke loondoorbetaling tijdens ouderschapsverlof.
Het wetsvoorstel
Het is aan de lidstaat zelf om het niveau van de betaling/uitkering van de twee maanden ouderschapsverlof te bepalen. De enige ‘voorwaarde’ die wordt gesteld is dat het niveau van betaling de opname van ouderschapsverlof door beide ouders moet vergemakkelijken. Het wetsvoorstel voorziet in een recht op doorbetaling voor beide ouders van 50% van hun dagloon gedurende 9 weken van het ouderschapsverlof. Dit recht op doorbetaling wordt gemaximeerd tot 50% van het maximum dagloon. Om ouders te stimuleren het verlof in de eerste periode na de geboorte op te nemen, geldt als voorwaarde dat het betaalde ouderschapsverlof moet worden opgenomen in het eerste levensjaar van het kind. Indien het betaalde verlof niet (volledig) wordt opgenomen in het eerste jaar, dan wordt het (resterende gedeelte van) betaalde verlof van 9 weken omgezet in onbetaald verlof. Dit omgezette ouderschapsverlof kan worden opgenomen tot het achtste levensjaar van het kind. Bij adoptie of pleegzorg geldt dat het betaalde ouderschapsverlof kan worden opgenomen tot een jaar na opname van het kind in het gezin, voor zover het kind jonger is dan 8 jaar.
Kinderen die geboren zijn vóór de invoering van de Wet betaald ouderschapsverlof
Het betaald ouderschapsverlof kan ook gelden voor ouders die een kind krijgen (kort) voordat de Wet betaald ouderschapsverlof – op 2 augustus 2022 – in werking treedt. Op die datum (i) moet het kind jonger zijn dan 1 jaar, (ii) moeten de ouders werken (werknemer zijn) en (iii) moeten zij het recht op ouderschapsverlof (26 maal de arbeidsuur per week) nog niet volledig hebben opgenomen. Het volgende voorbeeld wordt genoemd op de site van de Rijksoverheid: een ouder die op 2 augustus 2022 (i) een kind heeft van 6 maanden oud en (ii) tot dat moment 19 weken (onbetaald) ouderschapsverlof heeft opgenomen, kan totdat het kind de leeftijd van 1 jaar bereikt nog 7 weken betaald ouderschapsverlof opnemen.
Aanvraagprocedure
De uitkering voor het betaald ouderschapsverlof dient achteraf, dus na de opname ervan, te worden aangevraagd door de werkgever. De uitkering wordt uitbetaald binnen zes weken nadat de beschikking is afgegeven waarin het UWV het recht en de hoogte van de uitkering heeft vastgesteld. De aanvraag kan tot drie maanden na de rechtsperiode, en dus 15 maanden na de dag van de geboorte of adoptie waarop het recht ontstaat, worden ingediend. Nu geen overgangsrecht in het wetsvoorstel is opgenomen, wordt wel geopperd dat dit zou kunnen betekenen dat ouders die in het eerste levensjaar van het kind in de periode van 2 mei 2021 tot 2 augustus 2022 ouderschapsverlof opnemen met terugwerkende kracht in aanmerking komen voor een uitkering. Op dit moment is het echter nog niet duidelijk hoe het UWV met dergelijke aanvragen zal omgaan. Deze situatie wordt op de site van de Rijksoverheid niet beschreven en lijkt ook lastig te verenigen met het voorbeeld van de Rijksoverheid in de alinea hierboven. Dat voorbeeld lijkt immers te impliceren dat het overgangsrecht beperkter moet worden opgevat.
Wijzigen invulling ouderschapsverlof op grond van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen
Werkgevers hebben op grond van de huidige wetgeving de mogelijkheid, na overleg met de werknemer, de door de werknemer gewenste invulling van het ouderschapsverlof tot vier weken voor de datum van ingang te wijzigen op grond van een zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Hierbij kan worden gedacht aan een werknemer die tijdens ouderschapsverlof onmogelijk vervangen kan worden. In het nieuwe wetsvoorstel wordt hieraan toegevoegd dat het uitstel er niet toe mag leiden dat de werknemer niet meer in staat is om negen weken ouderschapsverlof op te nemen in het eerste jaar na de geboorte. De gedachte hierachter is dat de werknemer het betaalde ouderschapsverlof daadwerkelijk ten volle moet kunnen benutten. Het zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang zal hier dan voor moeten wijken.
De wetgever gaat ervan uit dat de werkgever ingeval van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen voldoende tijd heeft om in dat geval maatregelen te treffen, omdat het ouderschapsverlof en de gewenste invulling daarvan tenminste twee maanden voor de datum van ingang door de werknemer moet zijn aangevraagd. Overigens is het voor werkgevers nu ook al lastig een verzoek tot ouderschapsverlof af te wijzen. Rechters oordelen over het algemeen dat als vervanging van een werknemer - al dan niet op korte termijn - niet onmogelijk is, er geen sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen.
Tot slot
De beoogde inwerkingtreding van het wetsvoorstel is 2 augustus 2022. Het wetsvoorstel moet nog wel eerst door de Eerste Kamer worden aangenomen. Met de invoering van betaald verlof wordt opname van ouderschapsverlof door beide ouders aangemoedigd. Het is echter de vraag of dit daadwerkelijk zal gebeuren. De uitkering bedraagt immers (slechts) 50% van het dagloon en is gemaximeerd op 50% van het maximum dagloon. Zowel de Tweede als Eerste Kamer hebben hierop kritisch gereageerd. In de laatste wijziging van het wetsvoorstel is wel voorzien in een mogelijkheid om vóór de invoering van het wetsvoorstel het uitkeringspercentage van 50% te verhogen tot 70% (en dan gemaximeerd op 70% van het maximum dagloon), zonder dat hiervoor een nieuw wetsvoorstel nodig is. Het is afwachten welk uitkeringspercentage uiteindelijk de eindstreep haalt. In ieder geval moeten werkgevers zich realiseren dat als zij straks een verzoek tot betaald ouderschapsverlof ontvangen, het aan de werkgever is de aanvraag bij het UWV te doen (met alle administratieve lasten van dien). Ook zal afwijzing van de door de werknemer gewenste invulling van het ouderschapsverlof (nog) lastiger worden.
