De Hoge Raad bevestigt; werknemers kunnen aanspraak maken op toepasselijkheid toekomstige versies CAO na overgang van onderneming ondanks anders gemaakte afspraken ten tijde van de overgang

Inleiding

Op 12 juli 2024 heeft de Hoge Raad een interessant arrest gewezen (ECLI:NL:HR:2024:1068) waarin onder meer wordt bevestigd dat een werknemer waarmee een dynamisch incorporatiebeding is afgesproken in de arbeidsovereenkomst, ook na een overgang van onderneming (een OvO) naar een werkgever die niet binnen de werkingssfeer van de betreffende collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) valt, in beginsel recht blijft houden op de toepassing van toekomstige versies van deze CAO. Verder bevestigt de Hoge Raad dat een afspraak met de werknemers waarbij zij per de datum van de OvO afstand doen van een recht, in dezen het recht op toekomstige versies van de CAO en daardoor ook de toekomstige inflatiecorrectie, een wijziging is wegens of in verband met de Ovo en derhalve niet is toegestaan.

De Hoge Raad heeft het arrest van het Hof (ECLI:NL:GHSHE:2022:4106) vernietigd en het geding verwezen naar het Hof Arnhem-Leeuwarden om opnieuw te oordelen over de zaak. Wat echter al duidelijk is dat de uitkomst consequenties zal hebben voor de overname-praktijk waar een verkrijger na een OvO vaak graag zo snel mogelijk na de overname haar eigen arbeidsvoorwaarden wil hanteren op de overgekomen werknemer, of in ieder geval niet gebonden wil zijn aan toekomstige versies van een CAO die hij zelf verder niet toepast binnen zijn onderneming. Uit de uitspraak van de Hoge Raad blijkt weer eens dat hier erg voorzichtig mee omgegaan dient te worden.

De uitspraak; meer uitgelicht 

In 2013 oordeelde het Hof van Justitie van de Europese Unie (HvJ EU) in de Parkwood-uitspraak dat een bepaling uit de arbeidsovereenkomst waarmee toekomstige versies van de cao van toepassing worden verklaard op de arbeidsovereenkomst deels zijn werking verliest als een nieuwe werkgever niet binnen de werkingssfeer valt van de CAO en derhalve niet kan deelnemen aan de onderhandelingen over de nieuwe versie(s) van de CAO. Het HvJ EU oordeelde in die uitspraak dat in dat geval enkel de huidige versie van de CAO van toepassing is op de arbeidsovereenkomst van de werknemers, en niet ook de toekomstige versies daarvan. In de Asklepios-uitspraak in 2017 nuanceerde het HvJ EU deze uitspraak door te oordelen dat een werkgever bij een OvO alsnog gebonden is aan de bepaling waarmee toekomstige versies van de CAO van toepassing worden verklaard, zolang de werkgever maar op grond van de (nationale) wet de mogelijkheid heeft om de arbeidsvoorwaarden van de werknemers ná de OvO te wijzigen (deze mogelijkheid moet zowel zien op wijziging door middel van wederzijds goedvinden, als op eenzijdige wijziging) omdat niet alleen de belangen van de werknemers beschermd moeten worden maar ook het ondernemingsbelang.

Over de voorwaarde uit de Asklepios-uitspraak bestond in Nederland discussie. Het is namelijk de vraag of de (eenzijdige) wijzigingsmogelijkheden waarin de Nederlandse wet voorziet niet enkel theoretische mogelijkheden zijn die in de praktijk in feite nauwelijks bestaan. Er gelden in Nederland namelijk zulke strenge eisen voor eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden door de werkgever dat er in de praktijk vaak helemaal geen reële en/of daadwerkelijke mogelijkheid tot (eenzijdige) wijziging is voor de werkgever. Wordt er dan nog aan de voorwaarde uit de Asklepios-uitspraak voldaan?

De Hoge Raad komt, in navolging op de conclusie van A-G Hartlief, tot de conclusie dat het Nederlands arbeidsrecht met artikel 7:613 BW (het eenzijdig wijzigingsbeding) en de Stoof/Mammoet-leer op grond van artikel 7:611 BW in (eenzijdige) wijzigingsmogelijkheden voorziet. Volgens de Hoge Raad voldoet het Nederlandse recht dus aan de Asklepios-uitspraak. Wij hebben hier onze vraagtekens bij, aangezien de praktijk laat zien dat het werkgevers in bijna geen enkele situatie is toegestaan om daadwerkelijk eenzijdig arbeidsvoorwaarden te wijzigen. De uitspraak van de Hoge Raad betekent echter dat een dynamisch incorporatiebeding bij OvO in beginsel in alle situaties mee overgaat naar de verkrijger.

Een andere vraag die bij de Hoge Raad voorlag was of een werknemer per de datum van de OvO vrijwillig kan afspreken dat het incorporatiebeding niet langer dynamisch is maar statisch, hetgeen betekent dat er geen aanspraak gemaakt kan worden op toekomstige versies van, en wijzigingen in, de CAO. De Hoge Raad oordeelt dat een dynamisch incorporatiebeding ook een recht is dat overgaat als gevolg van OvO en dat, in lijn met eerdere uitspraken van het HvJ (zoals de Daddy’s Dance Hall-uitspraak), werknemers slechts ná en niet wegens de OvO (vrijwillig) afstand kunnen doen van een dergelijk recht. Ná de OvO zou de werkgever dan (in theorie) de arbeidsvoorwaarden (eenzijdig) kunnen wijzigen. Het is echter nog steeds onduidelijk wanneer een wijziging van de arbeidsvoorwaarden ná en niet wégens de OvO is (en dus géén verband houdt met de overname). Het enkel verstrijken van tijd blijkt (niet altijd) voldoende.

Gevolgen voor de praktijk

In de onderhavige situatie ging het om een OvO en een wijziging die per april 2015 had plaatsgevonden. Pas nadat er een hoge inflatiecorrectie werd opgenomen in een nieuwere versie van de CAO trokken de werknemers bij monde van de FNV aan de bel. De FNV startte pas op 20 februari 2020 een procedure. In eerste aanleg achtte de kantonrechter dat de werknemers te laat waren met hun eis; hun rechten waren verwerkt. Het Hof was het daar niet mee eens, maar was wel van mening dat aangezien de werknemers zelf afstand hadden gedaan van hun recht, ze niets konden vorderen. Met de uitspraak van de Hoge Raad wordt deze uitspraak van het Hof ter zijde gesteld en mogen de werknemers dus alsnog een vordering instellen. Dit kan ertoe leiden dat er ook bij andere werkgevers claims binnen zullen komen die zien op vergelijkbare OvO’s. Verder zal bij toekomstige OvO’s zeer zorgvuldig moeten worden gekeken hoe om te gaan met eventuele voorgenomen wijzigingen van arbeidsvoorwaarden om ervoor te zorgen dat de afspraken die met de werknemers worden gemaakt ook in rechte stand blijven houden. Ook raden wij werkgevers aan om het incorporatiebeding in de arbeidsovereenkomst aan te passen om ervoor te zorgen dat eventuele toekomstige versies niet in alle situaties automatisch van toepassing worden. 

Wij blijven de ontwikkelingen uiteraard op de voet volgen. Mocht u vragen hebben naar aanleiding van bovenstaand nieuwsbericht of behoefte hebben aan juridisch advies, neem dan gerust contact met ons op.