Het wettelijk kader

Artikel 7:668 BW bepaalt dat de werkgever de werknemer uiterlijk één maand voordat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt schriftelijk informeert over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Wordt de arbeidsovereenkomst voortgezet, dan moeten ook de voorwaarden waaronder dat gebeurt aan de werknemer worden verstrekt. De wetgever heeft de aanzegplicht destijds ingevoerd om werknemers met een tijdelijk dienstverband meer rechtsbescherming te bieden en eerder duidelijkheid te bieden of de werknemer op zoek moet naar een nieuwe baan.

De aanzegplicht geldt niet in de volgende situaties:

  • partijen zijn bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst schriftelijk overeengekomen dat de arbeidsovereenkomst eindigt op een (enigszins onzeker) tijdstip dat niet op een kalenderdatum is gesteld. Denk hierbij bijvoorbeeld aan de situatie dat de werknemer een andere werknemer tijdens ziekte vervangt;
  • de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor een periode korter dan 6 maanden;
  • er is voorafgaande opzegging nodig voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst;
  • de arbeidsovereenkomst bevat een bepaling dat deze zal eindigen wanneer de pensioengerechtigde leeftijd is bereikt en de werknemer bereikt deze leeftijd; en
  • in bepaalde situaties waarin de werkgever een uitzendkracht uitleent aan derden en waarin in de onderlinge uitzendovereenkomst is opgenomen dat de uitzendovereenkomst eindigt indien de derde de uitzendkracht niet meer nodig heeft. 

Zegt de werknemer zelf de arbeidsovereenkomst op, dan geldt uiteraard ook geen aanzegplicht en is de werkgever geen aanzegvergoeding verschuldigd.

Doet geen van de hiervoor genoemde uitzonderingen zich voor, dan geldt voor de werkgever dus een aanzegplicht. Het is aan de werknemer om te stellen dat niet voldaan is aan de aanzegplicht; de werkgever moet dan bewijzen dat daar wel aan is voldaan. De werkgever die de arbeidsovereenkomst niet wenst voort te zetten, maar verzuimt (op tijd) aan te zeggen, is aan de werknemer een aanzegvergoeding verschuldigd. Deze vergoeding bedraagt een bedrag ter hoogte van maximaal één bruto maandsalaris als de aanzegplicht in het geheel niet is nagekomen of een vergoeding naar rato als niet tijdig is aangezegd (als bijvoorbeeld twee weken te laat is aangezegd).

Het niet naleven van de aanzegplicht kan ook tot gevolg hebben dat de arbeidsovereenkomst voor dezelfde periode, maar ten hoogste voor één jaar, wordt voortgezet op de vroegere voorwaarden. Deze situatie zal zich voordoen als de werknemer na de oorspronkelijke einddatum van de arbeidsovereenkomst toch werkzaamheden blijft verrichten. Afhankelijk van het aantal overeenkomsten en de duur daarvan kan, als de werknemer na de oorspronkelijke einddatum blijft doorwerken, dit er zelfs toe leiden dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt ‘omgezet’ in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (als het de laatste toegestane bepaalde tijd overeenkomst is in de keten en/of de maximale duur voor het aangaan van bepaalde tijd overeenkomsten met die laatste overeenkomst wordt overschreden).

Hoge Raad 7 oktober 2022

Hoewel in artikel 7:668 lid 1 BW expliciet is vermeld dat aanzegging schriftelijk dient plaats te vinden, werd in de literatuur en (lagere) rechtspraak wel betoogd dat zolang aan het doel van de aanzegplicht was voldaan (te weten het tijdig informeren van de werknemer over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst en de eventuele voorwaarden waaronder dat gebeurt), dit ook voldoende was om als werkgever te voldoen aan de wettelijke vereisten van de aanzegplicht.

In het arrest van 7 oktober 2022 schept de Hoge Raad duidelijkheid. De wettelijke bepaling waarin de aanzegplicht is vervat, is van dwingend recht waarvan in beginsel niet kan worden afgeweken, aldus de Hoge Raad. Slechts in uitzonderlijke gevallen kan van een werkgever in redelijkheid niet worden verwacht dat de aanzegging schriftelijk plaatsvindt. Voordat een dergelijke uitzondering op het schriftelijkheidsvereiste van de aanzegplicht kan worden gemaakt, dient er een belangenafweging plaats te vinden waarin het belang van de werknemer om tijdig en correct geïnformeerd te worden, wordt afgewogen tegen de belangen van de werkgever. Een dergelijke uitzondering kan zich bijvoorbeeld voordoen in een faillissement.

Conclusie

Het is voor werkgevers van belang om de aanzegplicht op een correcte manier na te leven; dat wil zeggen dat de werkgever de werknemer tijdig én schriftelijk informeert. Doet de werkgever dit niet, dan is hij een aanzegvergoeding aan de werknemer verschuldigd. Blijft de werknemer na het einde van de arbeidsovereenkomst werkzaamheden verrichten, dan wordt de arbeidsovereenkomst voor ten hoogte één jaar onder de vroegere voorwaarden voortgezet. Vaak kiezen werkgevers ervoor werknemers tijdens een persoonlijk gesprek te informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Dit kan uiteraard nog steeds, maar de werkgever dient dan wel na afloop van dit gesprek de werknemer alsnog schriftelijk én tijdig (dus ook schriftelijk één maand voor het einde van het dienstverband) te informeren. 

Wilt u meer weten over de aanzegplicht? Neem dan gerust contact met ons op voor advies. Wij zijn u uiteraard graag van dienst.