Waar gaat de zaak over?

Op 20 september 2024 heeft de Hoge Raad in twee soortgelijke uitspraken (zie uitspraak 1 en uitspraak 2) geoordeeld over de vraag of de klachtplicht ex art. 6:89 BW ook geldt binnen het arbeidsrecht, meer in het bijzonder voor loonvorderingen.

De klachtplicht houdt in dat de schuldeiser (in dit geval de werknemer) op tijd protesteert bij de schuldenaar (in dit geval de werkgever) nadat hij het gebrek heeft ontdekt of redelijkerwijze had moeten ontdekken. Aangenomen wordt dat de klachtplicht alleen van toepassing is indien sprake is van een gebrek in de prestatie en niet wanneer in het geheel niet gepresteerd is. Als het beroep op de klachtplicht slaagt, leidt dat tot verval van het vorderingsrecht van de schuldeiser.

De uitspraken van de Hoge Raad zien op twee zaken van verschillende werknemers bij dezelfde werkgever. Beide werknemers zijn in 2011 in dienst getreden bij de werkgever in de functie van medewerker cafébedrijf, tegen een uurloon van € 12 bruto en vorderen uitbetaling van overuren, in lijn met de toepasselijke cao (cao Koninklijke Horeca Nederland).

Zaak 1

De eerste werknemer is tot 11 juni 2018 in dienst geweest. In november 2018 heeft hij de werkgever onder meer laten weten dat van hem werd verwacht dat hij na sluitingstijd minstens een uur langer werkte om op te ruimen, terwijl die uren volgens hem ten onrechte niet zijn uitbetaald. De werknemer stelt dat hij in verband daarmee aanspraak maakt op een nabetaling (vermeerderd met de wettelijke verhoging) en vordert de betaling van gewerkte, maar niet betaalde overuren. De kantonrechter en het hof hebben de vordering van werknemer afgewezen.

Zaak 2

De tweede werknemer is in 2017 door een burn-out uitgevallen. In april 2018 heeft hij de werkgever laten weten dat hij te weinig loon zou hebben ontvangen. Het dienstverband is op 1 november 2018 geëindigd. De werknemer vordert betaling van gewerkte, maar niet betaalde overuren.

De kantonrechter en het hof wijzen de vorderingen in beide zaken af. Hieraan wordt ten grondslag gelegd dat de werknemers niet binnen bekwame tijd hebben geklaagd (ex art. 6:89 BW) over het feit dat betaling van gewerkte overuren uitbleef. Het had volgens het hof op de weg van werknemers gelegen om tijdig, ofwel vanaf het moment dat zij op hun loonstrook hadden kunnen zien dat niet alle overuren zijn uitbetaald, daarover te klagen. De werknemers hebben dit naar het oordeel van het hof echter verzuimd, waardoor de vordering door het hof wordt afgewezen. De werknemers hebben daarop cassatie ingesteld bij de Hoge Raad.

Oordeel van de Hoge Raad

De Hoge Raad stelt voorop dat de klachtplicht uit art. 6:89 BW in beginsel van toepassing is op alle verbintenissen, waaronder die uit hoofde van een arbeidsovereenkomst en die tot betaling van een geldsom. Dat laat volgens de Hoge Raad onverlet dat de aard en inhoud van de rechtsverhouding en de aard en inhoud van de prestatie wel behoren tot de omstandigheden die van belang zijn bij de beoordeling of de schuldeiser aan zijn klachtplicht heeft voldaan. De Hoge Raad benadrukt dat daarbij van belang is dat, gelet op de strekking van art. 6:89 BW en de bewoording daarvan, dit artikel slechts ziet op gevallen van ondeugdelijke nakoming en niet (ook) op gevallen waarin in het geheel geen prestatie is verricht. Het niet volledig betalen van loon of een overwerkvergoeding is volgens de Hoge Raad niet naar zijn aard het in het geheel niet verrichten van een prestatie, maar kan gezien worden als een gebrek in de prestatie. Of in een concreet geval gedeeltelijk is gepresteerd of in het geheel niet, hangt af van de omstandigheden van het geval, aldus de Hoge Raad. Dit zal dus per geval moeten worden getoetst.

De Hoge Raad overweegt verder dat het hof in deze zaken onbegrijpelijk heeft gemotiveerd waarom de werknemers niet aan hun klachtplicht hebben voldaan, omdat zij bij hun werkgever wel kenbaar hebben gemaakt dat zij menen aanspraak te hebben op een vergoeding voor overwerk. De vraag is vervolgens of de werkgever een beroep kan doen op de klachtplicht, en succesvol kan aanvoeren dat de werknemers te laat zijn met hun klacht. De Hoge Raad acht het in beide zaken van belang dat van de werknemers en hun andere collega's, die in ditzelfde schuitje zaten, niet kon worden verwacht dat zij maandelijks ageerden tegen het vermoeden dat de cao wordt overtreden, omdat zij daarmee hun arbeidsrelatie op het spel zetten. Ook overweegt de Hoge Raad dat het gelet op de intimiderende houding van de werkgever, het logisch is dat de werknemers pas in 2017 hebben doorgepakt met het instellen van hun loonvordering. De Hoge Raad vernietigt de uitspraken van het hof Amsterdam, en verwijst beide zaken naar het hof Den Haag. 

Betekenis voor de praktijk

Voor de praktijk is allereerst van belang dat de klachtplicht in principe geldt voor alle verbintenissen uit de arbeidsovereenkomst, waaronder loon. In de praktijk zal het veelal niet alleen gaan om het juiste (basis)salaris, maar ook om overwerkvergoedingen, bonussen, vakantieloon en onregelmatigheidstoeslagen. De lijn die tot een aantal jaren geleden bestond (waaruit volgde dat de klachtplicht niet zou gelden voor betaling van een geldsom, omdat de klachtplicht slechts bedoeld zou zijn voor gevallen waarin sprake was van een gesprek aan kwaliteit en niet van een te weinig leveren of betalen) is inmiddels verlaten.

Overigens heeft de Hoge Raad eerder geoordeeld dat de klachtplicht niet van toepassing is bij de schending van een concurrentiebeding. De verbintenis van een (voormalige) werknemer uit hoofde van een non-concurrentiebeding is een verbintenis om de in het beding omschreven handelen na te laten. Bij schending van een dergelijk beding is volgens de Hoge Raad geen sprake van gebrekkig presteren, maar van niet presteren (zie Hoge Raad 8 maart 2024, ECLI:NL:HR:2024:336).

Het is afwachten wat de betekenis van de recente uitspraken voor de praktijk zal zijn. Hoewel de klachtplicht in beginsel wel geldt als door de werkgever te weinig loon is betaald aan de werknemer, kan het voor de werkgever – gezien de gezagsverhouding die per definitie aanwezig is bij een arbeidsrelatie – lastig zijn daar een succesvol beroep op te doen. Terughoudende toetsing door de rechter lijkt daarmee vooralsnog het uitgangspunt. Voor werknemers is het in ieder geval van belang dat zij tijdig naar hun werkgever stappen, zodat een niet-klagen hen in ieder geval niet kan worden tegengeworpen.