Wat gaat er veranderen? Belangrijke wijzigingen onder de Wtp

Het huidige pensioenstelsel zal onder de Wet toekomst pensioenen fundamenteel veranderen. De invoering van de Wtp maakt namelijk een einde aan de zogenoemde uitkeringsregeling die momenteel van kracht is voor 80% van de Nederlanders die pensioen opbouwen bij hun werkgever. Deze regeling kenmerkte zich (kort gezegd) door een bepaald vast bedrag aan pensioenuitkering dat aan deelnemers werd toegezegd door het pensioenfonds. Deelnemers in een uitkeringsregeling bij hun werkgever hadden aldus een 'aanspraak' op dat toegezegde pensioen. Hiervoor komt een premieregeling in de plaats. De premieregeling kenmerkt zich door een vastgestelde pensioenpremie die deelnemers (en werkgevers) inleggen, waarmee vervolgens voor de individu in kwestie een persoonlijk pensioenvermogen wordt opgebouwd (in een ‘persoonlijk pensioenpotje’). 

Gekozen kan worden uit drie varianten van de premieregeling:

  • De solidaire premieregeling. Binnen deze regeling wordt een collectief beleggingsbeleid gevoerd voor de (gewezen) deelnemers en pensioengerechtigden. De gerealiseerde financiële resultaten worden vervolgens individueel toegerekend op basis van vooraf vastgestelde toedelingsregels (per leeftijdscohort). Er wordt tevens een solidariteitsreserve gevormd, die de pensioenuitvoerder kan aanwenden om risico’s te verdelen over generaties.
  • De flexibele premieregeling. Binnen deze regeling wordt een individueel beleggingsbeleid gevoerd (beleggingsmixen per leeftijdscohort), welke (onder andere) gebaseerd wordt op de risicohouding van een bepaald leeftijdscohort. Financiële winsten en verliezen komen hierdoor in beginsel voor rekening en risico van de individuele deelnemers. Middels een zogenaamde risicodelingsreserve kunnen bepaalde risico’s wel collectief gedeeld worden. Het aanhouden van een dergelijke reserve is verplicht bij verplicht gestelde (bedrijfstak)pensioenfondsen.
  • De premie-uitkeringsovereenkomst. Deze variant kennen we ook onder het ‘huidige’ pensioenstelsel en is aldus een bestaande regeling (de ‘beschikbare premieregeling’). De regeling kan enkel worden uitgevoerd door een verzekeraar, en onder voorwaarden door een pensioenpremieinstelling (PPI). Binnen deze regeling kan vanaf 15 jaar vóór de pensioendatum gekozen worden om het tot dan toe opgebouwde pensioenkapitaal aan te wenden voor een (gedeeltelijke) vaste uitkering van ouderdomspensioen. Bij inkoop van een vaste uitkering worden de risico’s (rente- beleggings- en langlevenrisico’s) overgenomen door de verzekeraar.

Wat moeten de betrokken partijen doen?

Werkgevers

De wijziging van het Nederlandse pensioenstelsel brengt diverse wettelijk verplichtingen mee voor werkgevers. 

Het transitieplan vormt de basis voor de overstap naar een nieuwe pensioenregeling in de vorm van de premieovereenkomst. Het transitieplan maakt duidelijk voor welke premieregeling wordt gekozen (zie mogelijke varianten hierboven) en daarin wordt uitgewerkt hoe wordt omgegaan met het omzetten van de huidige pensioenaanspraken naar het nieuwe stelsel (het invaren). Uit de Wtp volgt dat alle werkgevers in Nederland met een pensioenregeling verplicht zijn om een dergelijk transitieplan op te stellen. In de praktijk zal dit in samenspraak met de pensioenuitvoerder gebeuren. 

Op deze hoofdregel bestaat een belangrijke uitzondering. Bij deelname van een werkgever in een bedrijfstakpensioenfonds (Bpf), wordt het transitieplan opgesteld door de sociale partners, d.w.z. de vakbonden en de vertegenwoordigers van werkgevers. Dit betreft zo’n 80% van de werkgevers in Nederland. Overigens moet een werkgever wel een eigen transitieplan opstellen als hij naast deelname in een Bpf ook een eigen pensioenregeling heeft.

De wijziging van het pensioenstelsel vereist de wijziging van de bestaande pensioenregelingen. Deze regelingen zijn immers gebaseerd op het oude stelsel. In principe vereist een wijziging van de pensioenregelingen instemmingsrecht van de ondernemingsraad op grond van artikel 27 van de Wet op de ondernemingsraden (WOR). Dit geldt (meestal) niet voor werkgevers waarbij de pensioenregeling is vastgelegd in de CAO of als er sprake is van verplichte deelname in een Bpf. Het transitieplan zelf vereist geen afzonderlijke instemming van de ondernemingsraad. 

De pensioenregeling kwalificeert als een arbeidsvoorwaarde. Dit betekent dat een wijziging van een pensioenregeling in beginsel ook de (expliciete) instemming van werknemers vereist. Dit recht wordt dus niet vervangen door de instemming van de ondernemingsraad. Relevant in dat kader is of in de pensioenovereenkomst (welke onderdeel kan uitmaken van de arbeidsovereenkomst) een eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen. Indien dit het geval is, zal de werkgever moeten beargumenteren dat hij een zwaarwegend belang heeft om de pensioenregeling te wijzigen. Indien geen wijzigingsbeding is opgenomen in de overeenkomst, speelt de vraag wat een werkgever redelijkerwijs mag verwachten van een goed werknemer bij het wijzigen van de arbeidsvoorwaarden. 

Het voorgaande geldt niet voor werkgevers die verplicht zijn aangesloten bij een Bpf of voor wie een CAO van toepassing is waar een pensioenregeling is vastgelegd. In dat geval werkt het besluit tot wijziging direct door in de pensioenovereenkomst en/of de arbeidsovereenkomst. 

Ook oud-werknemers en pensioengerechtigden kunnen geraakt worden door beslissingen in het transitieplan, zeker wat betreft het ‘invaren’. Omdat zij niet direct betrokken zijn bij de onderhandelingen over de nieuwe pensioenregeling, heeft de wetgever een hoorrecht in het leven geroepen. De Wtp geeft verenigingen van gewezen deelnemers en verenigingen van pensioengerechtigden het recht om te worden gehoord en advies te geven over het transitieplan. Deze inzichten zijn echter niet bindend – de sociale partners zijn dus niet verplicht om eventuele adviezen over te nemen. 
Pensioenfondsen

Nadat de werkgever het transitieplan heeft opgesteld, moet het pensioenfonds besluiten of zij de nieuwe pensioenregeling wil uitvoeren en of zij onder de gestelde voorwaarden gaat meewerken aan het ‘invaren’. Pensioenfondsen houden een eigen verantwoordelijkheid onder de Wtp en zullen aldus zorgvuldig moeten bekijken of zij het eens zijn met het transitieplan. Om het proces efficiënt te laten verlopen zullen zij in de praktijk waarschijnlijk vaak reeds in een vroeg stadium betrokken zijn bij het opstellen van het transitieplan.

De Nederlandsche Bank

Indien zowel de sociale partners als het pensioenfonds akkoord zijn met een besluit tot invaren, maakt het pensioenfonds een melding tot invaren bij De Nederlandsche Bank (DNB). DNB zal in haar rol als toezichthouder deze invaarmelding te beoordelen. DNB doet dit aan de hand van de beoordelingscriteria die zijn vastgelegd in de wet. Hierbij wordt onder andere gekeken naar de financiële impact, het besluitvormingsproces en de financiële en andere risico’s van het besluit tot invaren. Zo moeten de financiële effecten goed in kaart zijn gebracht, dient het pensioenfondsbestuur de evenwichtige belangenafweging adequaat te hebben onderbouwd, en moet de beheerste bedrijfsvoering geborgd zijn tijdens de transitie. In theorie is het mogelijk dat DNB een invaarmelding niet goedkeurt. In dat geval moeten de betrokken partijen terug naar de tekentafel.

Vermogensbeheerders

De invoering van de Wtp brengt naar verwachting ook huiswerk voor vermogensbeheerders mee. Dit hangt onder andere samen met de keus van de wetgever om via de wettelijk voorgeschreven risicohouding meer te sturen op het beleggingsbeleid van pensioenfondsen, hetgeen mogelijk (en zeer waarschijnlijk) zal leiden tot het aanpassen van de gekozen beleggingsmixen. De vraag is dan (onder andere) of het beleggingsmandaat van de pensioenfondsen nog wel aansluit op de (nieuwe) risicohouding – en indien dat niet het geval is: welke afspraken in dat kader dienen te worden herzien of aangepast. Daarbij kan worden gedacht aan een aangepaste vergoeding voor de te verlenen diensten en afspraken over het beleggingsmandaat tijdens de transitieperiode.

Aandachtspunten bij het ‘invaren’

Invaren betekent wijzigen met terugwerkende kracht – geen individueel bezwaarrecht

Indien de betrokken partijen kiezen voor invaren, wijzigt een uitkeringsregeling met terugwerkende kracht in een premieregeling. Bestaande (opgebouwde) aanspraken en uitkeringen krijgen dan de voorwaarden van een premieregeling. Concreet betekent dit invaren dat bestaand collectieve pensioenvermogen verdeeld moet worden over individuele rekeningen. Anders dan gebruikelijk is, is in de Wtp bepaald dat deelnemers geen individueel bezwaarrecht toekomt ten aanzien van het invaren. 

Evenwichtig

Uit de wet blijkt dat de transitie (waaronder het invaren) ‘evenwichtig’ moet geschieden. Dit is een open norm, die de betrokken sociale partners, pensioenfondsen en werkgevers anders kunnen en (en naar verwachting zullen) uitleggen. In principe zijn negatieve en positieve transitie-effecten acceptabel, maar de betrokken partijen zullen de gemaakte keuzes goed moeten (kunnen) verantwoorden. Dat is ook van belang met het oog op het voorkomen van (civiele) procedures over de genomen invaarkeuzes. 

Overigens is de manoeuvreerruimte niet onbeperkt: minister Schouten heeft laten weten dat iedere deelnemer minimaal 95% van de hun pensioenvooruitzicht zou moeten meekrijgen.

Compensatie

Onvermijdelijk lijkt dat sommige groepen er in de transitie naar het nieuwe pensioenstelsel op achteruit gaan. Zo lijkt de transitie met name nadelig uit te vallen voor middelbare werkenden. Dit hangt samen met het afschaffen van de doorsneesystematiek in het nieuwe pensioenstelsel, waarbij (kort gezegd) jongeren ‘meebetaalden’ aan het pensioen van ouderen. Om de gevolgen voor deze groep (en eventuele andere benadeelden) te beperken, kan compensatie geboden worden. Het uitgangspunt is dat deze compensatie geen extra kosten meebrengt voor werkgever en werknemer. 

Deadlines

In het gehele transitieproces is een aantal deadlines van bijzonder belang.

  • Indien partijen gebruik willen maken van een transitiecommissie*, moeten zij daartoe voor 1 januari 2024 een verzoek indienen.
  • Indien de pensioenregeling wordt uitgevoerd bij een pensioenfonds, dient het transitieplan voor 1 januari 2025 te worden ingediend bij het pensioenfonds. Dit geldt niet voor werkgevers die zijn aangesloten bij verzekeraars en PPI’s; voor hen geldt een deadline van 1 oktober 2026.
  • Het gehele transitieproces (het wijzigen van de pensioenregelingen) moet voor 1 januari 2028 zijn voltooid.

De belangrijkste deadline is die van 1 januari 2028. Indien de uitkeringsregelingen voor die datum niet zijn gewijzigd in premieregelingen, mag de pensioenuitvoerder de pensioenregeling namelijk niet meer uitvoeren. Bovendien zal het pensioen fiscaal bovenmatig zijn en is de werkgever niet langer verzekerd tegen risico's bij overlijden en arbeidsongeschiktheid. Het is dus van groot belang om de transitie tijdig af te ronden.

*Indien de sociale partners geen overeenstemming kunnen bereiken over het wijzigen van de pensioenregeling, kan een tijdelijke transitiecommissie worden ingesteld. De transitiecommissie heeft als taak het adviseren van partijen die een pensioenovereenkomst sluiten, indien deze daartoe een gezamenlijk verzoek doen en overeenkomen zich te binden aan het advies van de transitiecommissie.

Conclusie

Al met al, voor verschillende betrokken partijen is er werk aan de winkel. Heeft u hulp nodig of wilt u meer weten over de gevolgen van en de verschillende verantwoordelijkheden onder de Wtp? Neem dan gerust contact met ons op voor advies. Wij zijn u uiteraard graag van dienst.