Achtergrond voorgestelde wijzigingen

Het concurrentiebeding heeft als doel de werkgever en diens bedrijfsbelangen te beschermen wanneer een werknemer uit dienst gaat. Uit onderzoek is gebleken dat het concurrentiebeding veelal als standaardbepaling wordt opgenomen in arbeidsovereenkomsten (zie ook ons vorige nieuwsbericht). Dit gebeurt dus ook wanneer hiertoe geen noodzaak of aanleiding is, bijvoorbeeld wanneer de werknemer in kwestie niet met bedrijfsgevoelige informatie (zoals tarieven en klantgegevens) in aanraking komt. Als er geen aanleiding bestaat voor het opnemen van een concurrentiebeding, zouden volgens het kabinet de arbeidskeuze en arbeidsmobiliteit voorop moeten staan. Een overmatig gebruik van het concurrentiebeding zou kunnen leiden tot een ongerechtvaardigde beperking van werknemers, hetgeen weer negatieve gevolgen zou hebben voor het goed functioneren van de arbeidsmarkt. Werknemers kunnen hierdoor beperkt van baan wisselen binnen hun eigen expertise en voor werkgevers is het moeilijker om nieuw personeel aan te nemen.

Het Wetsvoorstel beoogt (onder meer) om enerzijds de mogelijkheid te blijven bieden aan werkgevers om hun bedrijfsdebiet te beschermen en anderzijds het gebruik van het aantal niet noodzakelijke bedingen te laten afnemen.

Voorgestelde wijzigingen

Het concurrentiebeding is neergelegd in artikel 7:653 Burgerlijk Wetboek (BW). Momenteel gelden als vereisten ten aanzien van het concurrentiebeding slechts dat dit (i) schriftelijk moet zijn overeengekomen met (ii) een meerderjarige werknemer. In het geval van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geldt voorts dat de werkgever moet motiveren waarom hij een zwaarwegend bedrijfsbelang heeft bij het opnemen van het concurrentiebeding. Het Wetsvoorstel beoogt een aantal – deels – vergaande wijzigingen ten aanzien van het concurrentiebeding door te voeren. Wij zetten deze wijzigingen hieronder uiteen. Deze wijzigingen zien ook op het relatiebeding. Wanneer hieronder over het “concurrentiebeding” wordt gesproken, dient dus ook “relatiebeding” te worden gelezen.

  1. Begrenzing in duur. Op basis van het huidige artikel 7:653 BW geldt er geen maximale duur voor het concurrentiebeding na het einde van de arbeidsovereenkomst. Hoewel in de praktijk veelal wordt aangesloten bij een termijn van één jaar (twaalf (12) maanden) na de arbeidsovereenkomst (hetgeen doorgaans als redelijk wordt ervaren), kan er ook geldig een langere termijn worden overeengekomen. Een werknemer zal dan indien gewenst in rechte tegen de duur van het beding moeten opkomen. Uit het Wetsvoorstel volgt echter dat een beding dat is aangegaan voor een langere termijn dan twaalf (12) maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst, nietig is.

  2. Vermelden geografisch bereik. Bij het opnemen van het concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst, moet – volgens het Wetsvoorstel – het geografisch bereik van het beding (gemotiveerd) worden vermeld (e. in welk gebied of in welke straal het concurrentiebeding geldt. Wanneer de geografische reikwijdte niet wordt vermeld, is het beding nietig. Wanneer de werknemer meent dat de geografische reikwijdte niet voldoende is gemotiveerd, kan hij zich wenden tot de rechter. Zoals hieronder onder (vi) uiteengezet kan de rechter vervolgens het concurrentiebeding (geheel of gedeeltelijk) vernietigen indien de beperking niet noodzakelijk is vanwege een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang, of het beding (geheel of gedeeltelijk) vernietigen indien de werknemer door het beding onbillijk wordt benadeeld in de verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever.

  3. Motivering zwaarwegend bedrijfsbelang in arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Ook in arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd moet de werkgever, ingevolge het Wetsvoorstel, het zwaarwegende bedrijfsbelang voor het concurrentiebeding schriftelijk motiveren. Dit vereiste geldt zoals hiervoor vermeld, momenteel slechts voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Op basis van het Wetsvoorstel is het concurrentiebeding tevens nietig wanneer het zwaarwegende bedrijfsbelang niet is gemotiveerd in arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd.

  4. Vergoeding voor de werknemer bij inroepen van het concurrentiebeding. Een andere vergaande voorgestelde wijziging, is dat de werkgever de werknemer een vergoeding moet betalen wanneer een beroep op het concurrentiebeding wordt gedaan. De vergoeding bedraagt 50% van het laatstverdiende (bruto) maandloon, voor elke maand dat het concurrentiebeding wordt ingeroepen. Wanneer het concurrentiebeding bijvoorbeeld voor de maximale duur van een jaar wordt ingeroepen, is de werkgever een vergoeding van zes (6) maandsalarissen aan de werknemer verschuldigd. Werkgever en werknemer mogen een hogere vergoeding overeenkomen, maar geen lagere vergoeding. Indien werkgever en werknemer toch een lagere vergoeding overeenkomen, dan kan dit onderdeel van het concurrentiebeding worden vernietigd. Wat wordt gezien als “loon” in de zin van deze verplichte vergoeding, zal bij Algemene Maatregel van Bestuur worden bepaald. Het voornemen is om aan te sluiten bij de systematiek zoals deze geldt voor de transitievergoeding: bruto maandsalaris, vermeerderd met vaste overeengekomen looncomponenten zoals vakantietoeslag, een vaste dertiende maand, een structurele overwerkvergoeding en een vaste ploegentoeslag.

  5. Beroep werkgever op het concurrentiebeding. Ingevolge het Wetsvoorstel kan de werkgever zich slechts op het concurrentiebeding beroepen door schriftelijk en tijdig aan de werknemer mede te delen dát en gedurende welke termijn hij de werknemer aan het concurrentiebeding zal houden. Onder “tijdig” wordt in principe één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst verstaan. De werkgever moet de werknemer dus in principe uiterlijk een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk informeren of hij de werknemer aan het beding zal houden en zo ja, hoe lang. Indien de werkgever het beroep op het concurrentiebeding niet volledig, niet tijdig of niet schriftelijk doet, heeft dat tot gevolg dat het beding niet van toepassing is en de werknemer er aldus niet aan is gebonden.

  6. Mogelijkheid tot (gehele/gedeeltelijke) vernietiging. Het Wetsvoorstel voorziet ook in de mogelijkheid om (gehele) vernietiging van het concurrentiebeding te vorderen bij de rechter, indien de beperking niet noodzakelijk is vanwege een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang, of (gehele of gedeeltelijke) vernietiging te vorderen indien de werknemer door het beding onbillijk wordt benadeeld in de verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever.

Ingevolge het Wetsvoorstel kan bij beëindigingsovereenkomst van een aantal onderdelen van – het te wijzigen – artikel 7:653 BW worden afgeweken. Zo kunnen werkgever en werknemer – zoals hierboven onder (iv) reeds vermeld – bijvoorbeeld een hogere vergoeding bij het inroepen van het concurrentiebeding afspreken. Van de verplichting het concurrentiebeding (gemotiveerd) geografisch te begrenzen en de maximale duur van het beding (twaalf (12) maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst) kan echter – ook bij beëindigingsovereenkomst – niet worden afgeweken.

Naar aanleiding van de Motie Van Oostenbruggen/Patijn zal het kabinet ook verkennen of concurrentiebedingen kunnen worden verboden tot een minimumsalarisgrens ter hoogte van anderhalf keer modaal salaris bij een voltijd dienstverband. Onder deze grens zou een opgenomen concurrentiebeding te allen tijde worden geacht nietig te zijn. De toezegging aan de Tweede Kamer is dat de uitkomst van deze verkenning voor komende zomer wordt opgeleverd. 

Overgangsrecht

De concurrentiebedingen die rechtsgeldig zijn overeengekomen vóór inwerkingtreding van het Wetsvoorstel, blijven rechtsgeldig. De voorgestelde vormvereisten voor de toekomstige concurrentiebedingen zullen niet gaan gelden voor de bestaande concurrentiebedingen; op deze bedingen blijven de huidige leden 1 t/m 3 van artikel 7:653 BW van toepassing. Dit betekent onder meer dat voor de bestaande concurrentiebedingen het geografisch bereik en het zwaarwegend bedrijfsbelang niet gemotiveerd hoeft te worden in de arbeidsovereenkomst.

Op de bestaande bedingen zullen, na inwerkingtreding van het Wetsvoorstel, wel de bepalingen van toepassing zijn die zien op het doen van een beroep op een beding door de werkgever, en het betalen van vergoeding wanneer de werknemer aan het concurrentiebeding wordt gehouden. Ook voor de bestaande concurrentiebedingen zal dus gaan gelden dat (i) een concurrentiebeding slechts van toepassing is indien en gedurende de periode dat de werkgever zich op het beding beroept, (ii) een beroep op het beding (en de geldingsduur daarvan) tijdig en schriftelijk moet worden medegedeeld door de werkgever aan de werknemer en (iii) er een vergoeding aan de werknemer zal moeten worden betaald ter hoogte van een half maandsalaris voor elke maand dat de beperking duurt.

Vervolgtraject

Het is tot 15 april 2024 mogelijk om op het Wetsvoorstel te reageren. Gezien de vergaande wijzigingen, verwachten wij veel reacties. Het is mogelijk dat het Wetsvoorstel naar aanleiding van de reacties op de internetconsultatie nog gewijzigd zal worden en – in gewijzigde vorm – zal worden ingediend bij de Tweede Kamer. Hoe dan ook zal het Wetsvoorstel nog door de Tweede Kamer moeten worden behandeld en door de Eerste Kamer moeten worden goedgekeurd, alvorens dit in werking treedt.

Uiteraard zullen wij de ontwikkelingen rond het Wetsvoorstel op de voet blijven volgen. Mocht u vragen hebben naar aanleiding van bovenstaand nieuwsbericht, neem dan gerust contact met ons op. Wij zijn u graag van dienst.