Ontbinding arbeidsovereenkomst mondkapjesweigeraar
De uitspraak van 8 maart 2021 is het vervolg op het kort geding waarin de voorzieningenrechter heeft geoordeeld dat werkgever de loonbetaling mag opschorten zolang werknemer niet voldoet aan de instructie van werkgever om een mondkapje te dragen. Vervolgens heeft de werkgever ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzocht primair wegens (ernstig) verwijtbaar handelen van de werknemer. De kantonrechter is van oordeel dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden. Er is een conflict ontstaan tussen partijen en daarbij vallen over en weer verwijten te maken. De rechter oordeelt echter dat niet is komen vast te staan dat de werknemer daarbij een zodanige rol heeft gespeeld dat de arbeidsovereenkomst moet eindigen op grond van zijn (ernstig) verwijtbaar handelen. Hierbij maakt de rechter een onderscheid tussen de gebeurtenissen vóór en de gebeurtenissen na de uitspraak in kort geding.
Gebeurtenissen vóór kort geding: verwijten aan beide partijen
Het conflict tussen partijen is begonnen doordat de vennoten van werkgever vlak voor hun vakantie schriftelijk, zonder enige vorm van uitleg of overleg en zonder zelf aanwezig te zijn, hebben bericht dat al het personeel voortaan verplicht is een mondkapje te dragen. Hoewel de keuze daarvoor op zich goed te begrijpen is, is deze manier van communiceren van werkgever onhandig is geweest, aldus de kantonrechter. Ook is van belang dat verplichtstelling van mondkapjes toen nog niet zo algemeen geaccepteerd was als later, toen de overheid mondkapjes op diverse plaatsen verplicht ging stellen. Aan werknemer valt echter te verwijten dat hij ondanks de duidelijke aanwijzing van zijn werkgever geen mondkapje is gaan dragen zonder hierover telefonisch contact te zoeken met de werkgever (die mogelijkheid werd wel genoemd in de app) en hierover ruzie te maken met collega’s. Dat had hij niet moeten doen. Daartegenover staat weer dat de vennoten na terugkeer van hun vakantie niet met werknemer in gesprek zijn gegaan over zijn beweegredenen om geen mondkapje te willen dragen en hun beslissing om deze verplicht te stellen uit te leggen. In plaats daarvan hebben zij direct de confrontatie gezocht door zijn loon op te schorten. Hierdoor is de situatie geëscaleerd en zijn partijen verwikkeld geraakt in procedures over en weer. De rechter oordeelt dan ook dat ten aanzien van het handelen tot aan de kortgedingprocedure aan beide partijen verwijten kunnen worden gemaakt.
Gebeurtenissen ná uitspraak kort geding: onvoldoende inspanning werkgever ten aanzien van herstel onderlinge verhoudingen
Na de uitspraak in kort geding is dit echter anders. De rechter is - kort gezegd - van oordeel dat de werkgever te weinig heeft gedaan om de werkrelatie te herstellen nadat werknemer had verklaard voortaan een mondkapje te zullen gaan dragen. Het is werkgever die volgens de kantonrechter heeft gezorgd voor verdere escalatie van het conflict. De arbeidsverhouding is zozeer verstoord geraakt dat de arbeidsovereenkomst op die grond moet worden ontbonden.
Billijke vergoeding
Ook moet werkgever werknemer, naast de transitievergoeding, een billijke vergoeding betalen. De rechter acht het onder meer van belang dat werkgever vanaf het begin is blijven ‘hangen’ in haar verontwaardiging over het gedrag van werknemer, zonder ook maar één keer de moeite te nemen het gesprek aan te gaan en de kant van werknemer van het verhaal te horen of haar positie uit te leggen. In plaats van te zoeken naar een oplossing van het conflict, heeft de werkgever gezorgd voor een dusdanige verdere escalatie dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst onvermijdelijk is geworden. Dit heeft de werkgever gedaan door (i) werknemer een onrealistisch beëindigingsvoorstel te doen, (ii) niet in te willen gaan op het op zich redelijke verzoek van werknemer om voorafgaand aan werkhervatting een gesprek te hebben en (iii) door de volledige loonbetaling aan werknemer te staken. Deze manier van handelen acht de kantonrechter in deze omstandigheden ernstig verwijtbaar. Wel houdt de kantonrechter rekening met de gerede kans dat de arbeidsovereenkomst als gevolg van de gebrekkige communicatie over en weer en de wederzijdse ergernissen daarover, toch op afzienbare termijn zou zijn geëindigd. Een billijke vergoeding van € 3.000 bruto acht de rechter daarom passend.
Weigering van een mondkapje an sich reden voor ontbinding?
De zaak komt de werkgever uiteindelijk duur te staan, nu werkgever werknemer naast de transitievergoeding dus ook nog een billijke vergoeding moet betalen. Hoewel de kantonrechter – net als de voorzieningenrechter - oordeelt dat de keuze voor verplichtstelling van een mondkapje op de werkvloer op zich goed te begrijpen is, heeft de werkgever de uitvoering ervan niet goed aangepakt. Maar ook de werknemer wordt een verwijt gemaakt dat hij ondanks de duidelijke aanwijzing geen mondkapje is gaan dragen. Wij sluiten niet uit dat het niet willen dragen van een mondkapje mogelijk ook een reden voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens verwijtbaar handelen van de werknemer zou kunnen opleveren. Het is daarbij in ieder geval van belang dat werkgever haar werknemers op adequate wijze informeert over de reden van verplichtstelling van mondkapjes op de werkvloer en, in het geval de werknemer weigert een mondkapje te dragen, in gesprek gaat met deze werknemer over zijn/haar beweegredenen tot weigering.
