Dringende reden

Op grond van artikel 7:677 van het Burgerlijk Wetboek (BW) is ‘ieder der partijen bevoegd de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van de reden aan de wederpartij’ (de 'dubbele onverwijldheidstoets’). Een dringende reden voor een werkgever is een gedraging van de werknemer die zodanig is dat van de werkgever niet langer kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. In artikel 7:678 BW wordt een aantal voorbeelden genoemd waarbij een dringende reden aan de orde kan zijn, zoals het opzettelijk verschaffen van valse inlichtingen in het sollicitatieproces, het mishandelen, grovelijk beledigen of op ernstige wijze bedreigen van de werkgever of werknemers, diefstal, verduistering en bedrog. Deze lijst is niet-limitatief; ook in andere situaties kan dus sprake zijn van een dringende reden.

Uit vaste rechtspraak volgt dat bij de beoordeling of sprake is van een dringende reden, alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking moeten worden genomen. Denk daarbij aan de aard en ernst van de gedraging en de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals de lengte van het dienstverband, de functie, leeftijd, de privésituatie en de gevolgen die het ontslag op staande voet voor de werknemer zou hebben. Eerdere gedragingen kunnen ook bijdragen aan het oordeel dat sprake is van een dringende reden (zeker als de werknemer zich eerder op een bepaalde onwenselijke manier heeft gedragen, daarop is aangesproken, maar zich vervolgens wederom op een onwenselijke manier gedraagt). Deze eerdere gedragingen moeten dan tegelijk met de onverwijlde mededeling voor het ontslag op staande voet worden genoemd (of de werknemer moet hebben begrepen dat deze gedragingen hebben bijgedragen tot het oordeel dat een ontslag op staande voet geboden is).

Onverwijld ontslag en onverwijld mededelen

Het ontslag moet onverwijld worden gegeven. Dit houdt in dat de werkgever voortvarend moet handelen. De werkgever moet direct na de gedraging die aanleiding geeft tot het ontslag op staande voet actie ondernemen. Indien de werkgever nalaat snel te handelen (door bijvoorbeeld te lang te wachten met het instellen van een onderzoek naar een mogelijk dringende reden), kan de werknemer in een procedure aanvoeren dat het ontslag niet onverwijld is gegeven en de reden blijkbaar niet dringend genoeg was. Dit kan leiden tot het oordeel dat geen sprake is van een rechtsgeldig ontslag op staande voet. Dat een werkgever snel moet handelen, betekent overigens niet dat hem geen tijd wordt geboden voor zorgvuldigheid. De werkgever heeft de tijd om intern overleg te voeren, (juridisch) advies in te winnen en eventueel aanvullend (extern) onderzoek te (laten) verrichten, maar ook hier geldt wel dat de werkgever met de nodige voortvarendheid moet handelen. 

Daarnaast moet het voor de werknemer aanstonds duidelijk zijn waarom hij of zij op staande voet wordt ontslagen. Een correcte formulering van de dringende reden is daarom van groot belang. De werknemer moet immers weten waar hij of zij van wordt beschuldigd. Een te algemene omschrijving zoals ‘onprofessioneel gedrag’ voldoet niet, omdat het de werknemer dan niet voldoende duidelijk is waarom hij of zij wordt ontslagen. De mededeling van de reden moet onverwijld plaatsvinden, maar hoeft niet per definitie gelijktijdig met het ontslag plaats te vinden; een (zeer) korte tijdspanne tussen de opzegging en de mededeling is toegestaan.

Mogelijke acties van de werknemer tegen het ontslag op staande voet

Indien de werknemer het niet eens is met het ontslag op staande voet, kan de werknemer uiterlijk binnen twee maanden na het ontslag op staande voet de rechter verzoeken het ontslag op staande voet te vernietigen. In die procedure moet de werknemer stellen dat geen sprake was van een dringende reden, dan wel dat de werkgever de arbeidsovereenkomst niet onverwijld heeft opgezegd of geen onverwijlde mededeling van de opzegging heeft gedaan. Indien de vernietiging wordt toegewezen, dan kan de werknemer in beginsel aanspraak maken op wedertewerkstelling en met terugwerkende kracht doorbetaling van loon (met wettelijke verhoging en rente) totdat de arbeidsovereenkomst rechtsgelding is beëindigd. In plaats van vernietiging van het ontslag op staande voet, kan de werknemer de rechter verzoeken hem een billijke vergoeding toe te kennen, naast de toekenning van de transitievergoeding en een vergoeding voor de ten onrechte niet in acht genomen opzegtermijn. In deze situatie accepteert de werknemer dus dat zijn of haar arbeidsovereenkomst is geëindigd.

Recente uitspraak

In de uitspraak van de rechtbank Zeeland-West Brabant ging het om een vrachtwagenchauffeur die, sinds 2004, bijna jaarlijks schriftelijke waarschuwingen had ontvangen, onder meer voor het zonder toestemming van de werkgever meenemen van goederen van klanten voor privégebruik, opzettelijk treuzelen bij het verrichten van werkzaamheden, het te laat inleveren van weekoverzichten en gevaarlijk rijgedrag. In 2022 had de werknemer een laatste waarschuwing ontvangen. De dringende reden die uiteindelijk aanleiding gaf tot een onverwijlde opzegging was het heimelijk meenemen van twee blikjes frisdrank uit de koelkast van de bedrijfskantine. Hoewel de kantonrechter oordeelt dat het meenemen van de twee blikjes weliswaar een gering feit is en dat de werkgever hieromtrent geen zerotolerancebeleid hanteert, is dit volgens de kantonrechter minder relevant omdat de werknemer gedurende zijn gehele dienstverband al vele waarschuwingen had ontvangen voor het niet houden aan werkinstructies. Er was volgens de kantonrechter dus terecht sprake van de spreekwoordelijke druppel die de emmer deed overlopen.

De uitspraak laat zien dat diefstal, ook al gaat het om iets dat maar weinig waard is, vaak een goede reden is voor ontslag op staande voet en onderstreept bovendien het belang van een duidelijke communicatie naar de werknemer. In dit geval wist de werknemer uit het bedrijfsreglement dat de koelkast alleen door standplaatspersoneel werd gebruikt en niet door chauffeurs en had hij bovendien een duidelijke laatste waarschuwing gehad.

Praktische tips

Of het ontslag op staande voet gerechtvaardigd is, hangt dus sterk af van de omstandigheden van het geval. In dat kader adviseren wij werkgevers om met de volgende punten rekening te houden wanneer zij een ontslag op staande voet overwegen:

  • De bovenstaande uitspraak laat zien dat een dringende reden (ook bij een geringe misdraging) in beginsel eerder zal worden aangenomen als er al een voorgeschiedenis met eerdere waarschuwingen heeft plaatsgevonden. Het schriftelijk documenteren van eerdere misstappen en officiële (laatste) waarschuwingen kan helpen bij de dossieropbouw.

  • Ondanks bovenstaande uitspraak moet het belang van een duidelijk beleid niet worden onderschat. Een dringende reden zal eerder worden aangenomen als het voor de werknemer kenbaar was dat hij of zij in strijd handelde met bedrijfsreglementen en/of gedragsregels van de werkgever (en wat de gevolgen daarvan zijn). Deze regels moeten wel consequent door de werkgever worden toegepast (bijvoorbeeld door het hanteren van een streng zerotolerance beleid).

  • Het is voorts aan te raden om – in geval van twijfel – zo snel mogelijk een zorgvuldig onderzoek in te stellen, met inachtneming van het beginsel van hoor en wederhoor. In dergelijke gevallen kan het raadzaam zijn de werknemer alvast (onverwijld) te schorsen in afwachting van het definitieve besluit of de uitkomst van het onderzoek.

Om een eventuele loonvordering zoveel mogelijk te beperken, kan er zekerheidshalve voor worden gekozen om een (voorwaardelijke) ontbindingsprocedure te starten. In dat geval wordt de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden voor het geval de rechter (later) oordeelt dat het eerder gegeven ontslag op staande voet niet geldig is. Daarvoor zal echter wel moeten worden voldaan aan de in de wet genoemde vereisten voor ontbinding (zoals een redelijke grond voor ontbinding en het herplaatsingsvereiste).

Heeft u hulp nodig of wilt u meer weten over wanneer een ontslag op staande voet gerechtvaardigd is? Neem dan gerust contact met ons op voor advies. Wij zijn u uiteraard graag van dienst.