1. Toets bedrijfseconomische reden voor ontslag

In lijn met het ANWB-arrest, bepalen de Uitvoeringsregels dat de bedrijfseconomische omstandigheden die aanleiding vormen voor het ontslag, kunnen worden getoetst binnen een bedrijfsonderdeel van een onderneming mits (i) een dergelijke toetsing ten dienste staat van een doelmatige bedrijfsvoering en (ii) het zelfstandig bedrijfsonderdeel betreft. Indien aan beide voorwaarden is voldaan, kunnen slechte bedrijfseconomische omstandigheden van een bedrijfsonderdeel voldoende aanleiding zijn om over te gaan tot ontslag ook al is de rest van de onderneming financieel gezond.

2. Herplaatsing

De herplaatsingsplicht legt de werkgever geen resultaatsverplichting, maar een inspanningsverplichting op. Als er een herplaatsingsmogelijkheid is dan moet de werkgever de functie in beginsel aanbieden aan de boventallige werknemer. Er kunnen echter omstandigheden zijn op grond waarvan het niet in de rede ligt dat de werkgever die herplaatsingsmogelijkheid benut. Dit kan zich bijvoorbeeld voordoen als herplaatsing van de werknemer in een functie bij een tot de groep behorende buitenlandse onderneming onevenredig kostbaar is of anderszins bezwaarlijk is. Het UWV heeft deze toets overgenomen uit de overwegingen van het Shell-arrest.

3. Uitwisselbare functies

  1. Uit de Uitvoeringsregels blijkt dat, in overeenstemming met het KLM-arrest, de uitwisselbaarheid van functies dient te worden beoordeeld op grond van hetgeen de functie in het algemeen in de praktijk behelst en dus niet op een eventuele (afwijkende) individuele invulling van die functie. Oftewel verricht een bewaker ook receptiediensten, maar hoort dit in het algemeen niet bij de normale uitoefening van de functie van bewaker dan zijn receptie-functies niet uitwisselbaar met de functie van bewaker.

4. Selectie werknemer bij herplaatsing

Als een functie geheel vervalt, maar delen van die functie komen terug in een nieuwe functie (zogenoemde stoelendans), dan moet de werkgever die functie aanbieden aan de werknemer die ‘geschikt’ is op basis van het omgekeerde afspiegelingsbeginsel. Oftewel degene met de hoogste afspiegelingsrechten (denk aan een relatief lang dienstverband en hoge leeftijd) dient als eerste in aanmerking te komen voor de vacature. In de Uitvoeringsregels refereert het UWV naar het ANWB-arrest, waaruit volgt dat het omgekeerde afspiegelingsbeginsel niet hoeft te worden toegepast op werknemers binnen de onderneming die niet geschikt zijn voor de functie, maar wel (door om- of bijscholing) geschikt zijn te maken.

5. AVG

De ‘oude’ uitvoeringsregels bevatten een referentie naar artikel 7:670 lid 1 t/m 4 en lid 10 BW (oud) waarin een verbod was opgenomen om de arbeidsovereenkomst van een functionaris voor de gegevensbescherming op te zeggen. De Uitvoeringsregels verwijzen naar de ‘soepelere’ regeling van artikel 38 van de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) waarin staat dat de arbeidsovereenkomst van een functionaris voor de gegevensbescherming niet mag worden opgezegd vanwege de uitvoering van deze functie. Het opzegverbod is dus gewijzigd van een ‘tijdens’ naar een ‘wegens’ opzegverbod.

6. Overbruggingsregeling transitievergoeding

De criteria waaraan kleine werknemers (< 25 werknemers) moeten voldoen om in aanmerking te komen voor een overbruggingsregeling (art. 7:673d BW) zijn verruimd. De toets of een werkgever in een dusdanig slechte financiële situatie verkeert dat hij een beroep kan doen op de overbruggingsregeling wordt nu beoordeeld op het gemiddelde resultaat over de 3 boekjaren samen. Daarnaast is het solvabiliteitscriterium verruimd door in plaats van een negatief eigen vermogen een solvabiliteit van 15% te eisen.