De herplaatsingsplicht: hoe zit het ook alweer?

De werkgever kan een arbeidsovereenkomst met de werknemer beëindigen als daarvoor een redelijke grond bestaat, en als de werkgever heeft onderzocht of de werknemer herplaatst kan worden in een passende functie binnen (de groep van) de werkgever. Deze plicht geldt op grond van artikel 7:669 lid 1 BW. De werkgever moet kijken of herplaatsing mogelijk is binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing. Gekeken moet worden naar een ‘passende’ functie: dat is een functie die aansluit bij de ervaring, opleiding en capaciteiten van de werknemer. Van de werkgever wordt een actieve houding verwacht.

De herplaatsingsplicht wordt verder uitgewerkt in de Ontslagregeling. Uit artikel 9 van de Ontslagregeling volgt welke arbeidsplaatsen betrokken moeten worden bij de beoordeling of binnen de onderneming van de werkgever een passende functie beschikbaar is voor een werknemer die voor ontslag in aanmerking komt. In de hof uitspraak die wij hierna bespreken wordt de inspanningsplicht, en de daarbij te betrekken arbeidsplaatsen, nader uitgewerkt.

Waar gaat de zaak over?

De uitspraak van het hof ziet op het ontslag van een werknemer die in 2016 bij de werkgever in dienst is getreden. Hij maakt deel uit van het IT-team. De werkgever maakt deel uit van een globaal concern met wereldwijd verschillende locaties. De groep bestaat uit 36 bedrijven met 194 locaties in 29 landen over de hele wereld. De werkgever heeft in Nederland een administratieve entiteit met ongeveer 12 werknemers. De werknemer is werkzaam bij de Nederlandse entiteit, maar werkt voornamelijk vanuit huis ten behoeve van andere entiteiten binnen de groep van de werkgever. In mei 2023 heeft de werkgever een ontslagaanvraag ingediend voor de werknemer bij het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (het UWV). De ontslagaanvraag is ingediend, omdat de functie van de werknemer is komen te vervallen door organisatorische veranderingen. Het UWV geeft geen toestemming aan de werkgever om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, omdat de werkgever onvoldoende aannemelijk zou hebben gemaakt dat de arbeidsplaats en daarmee de functie van werknemer structureel is komen te vervallen. De werkgever legt het ontslag vervolgens voor aan de kantonrechter. De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en werkgever vervolgens wel ontbonden. De werknemer heeft daarop hoger beroep ingesteld bij het hof.

De werknemer stelt dat (i) zijn functie niet is vervallen en (ii) de werkgever zich onvoldoende heeft ingespannen om hem te herplaatsen. De werkgever stelt dat de functie van de werknemer als gevolg van organisatorische veranderingen is vervallen, en dat er geen herplaatsingsmogelijkheden voor de werknemer zijn, ook niet binnen de groep van de werkgever.

Wat zijn de overwegingen van het hof?

Het hof stelt voorop dat op grond van artikel 9 van de Ontslagregeling moet worden beoordeeld of binnen de onderneming van de werkgever een passende functie beschikbaar is voor een werknemer die voor ontslag in aanmerking komt. Hiervoor zijn de arbeidsplaatsen van belang waarvoor een vacature bestaat en de arbeidsplaatsen van andere categorieën werknemers die voor de werknemer beschikbaar kunnen worden gemaakt. Indien de werkgever deel uitmaakt van een groep, moeten bij deze beoordeling ook de arbeidsplaatsen in andere tot de groep behorende ondernemingen worden betrokken.

Ten aanzien van de arbeidsplaatsen waarvoor een vacature bestaat, houdt de inspanningsverplichting van de werkgever in dat zij de werknemer in beginsel bij een vacature op een passende functie zal moeten herplaatsen. De werkgever heeft verklaard dat zij een vacaturestop heeft ingesteld. Volgens het hof doet dit geen afbreuk aan de wettelijke herplaatsingsverplichting. De vacaturestop zou volgens de werkgever ook alleen zien op ‘non-critical hiring’ zonder dat daarbij door de werkgever een verdere toelichting wordt gegeven.

Ook heeft de werkgever niet aangetoond dat passende functies zijn aangeboden aan de werknemer. In de UWV-procedure heeft de werkgever veel internationale vacatures genoemd en deze als ‘niet-passend’ gekwalificeerd zonder deze eerst met de werknemer te bespreken. De werkgever heeft namelijk geen herplaatsingsgesprek met de werknemer gevoerd, wat wel verwacht had mogen worden volgens het hof. De werkgever is er tevens onterecht vanuit gegaan de werknemer niet bereid zou zijn op een andere locatie van het concern in een ander land te werken. De werkgever heeft dit geoordeeld op basis van verouderde informatie over de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zonder dit eerst te bespreken met de werknemer. De werknemer geeft in de procedure aan bereid te zijn om in bijvoorbeeld Duitsland te werken. De werkgever heeft aangegeven dat de werknemer zelf op IT-functies in Duitsland had kunnen solliciteren.

Naar het oordeel van het hof lag het initiatief echter bij de werkgever om samen met de werknemer te bekijken welke vacatures, eventueel met behulp van scholing, passend zijn voor de werknemer en vervolgens actief de vacatures intern binnen het concern te onderzoeken. Door dit na te laten heeft de werkgever zich niet voldoende ingespannen om aan de herplaatsingsverplichting te voldoen.

De werkgever heeft aangevoerd dat zij volgens Duits recht geen Duitse vacatures actief mocht aanbieden aan de werknemer. Het hof passeert deze stelling vanwege onvoldoende onderbouwing van de werkgever en op inhoudelijke gronden. Hoewel de arbeidsovereenkomst van de werknemer met de Nederlandse entiteit was, verrichtte de werknemer altijd werkzaamheden voor het wereldwijde concern. Het hof oordeelt dat het de verantwoordelijkheid is van de werkgever dat de Nederlandse herplaatsingsregels worden nageleefd ondanks eventuele Duitse beperkingen. De werkgever had de werknemer actief moeten informeren en moeten aansporen om te solliciteren op de Duitse vacatures. Het alleen verwijzen naar het intranet waar de werknemer vacatures kan vinden, is onvoldoende. Hierdoor is de werknemer de kans op herplaatsing in Duitsland onthouden. Als laatste stelt het hof dat de werknemer terecht heeft aangevoerd dat vacatures door de werkgever als niet-passend werden beschouwd als die niet digitaal op afstand uitgevoerd zouden kunnen worden zonder dit verder te onderbouwen.

Ten aanzien van arbeidsplaatsen van andere categorieën werknemers oordeelt het hof dat de werkgever niets heeft aangevoerd over het bestaan van arbeidsplaatsen van andere categorieën werknemers die internationaal voor de werknemer beschikbaar kunnen worden gemaakt of binnen redelijke termijn beschikbaar zouden komen. 

Het hof komt tot het oordeel dat de werkgever tekort is geschoten in de herplaatsingsinspanningen en dat de kantonrechter ten onrechte de arbeidsovereenkomst heeft ontbonden. Het hof komt daarom niet toe aan de bespreking van de aanvullende gronden die de werknemer heeft aangevoerd.

De werknemer heeft primair verzocht om herstel van de arbeidsovereenkomst en subsidiair om een billijke vergoeding. Het hof herstelt de arbeidsovereenkomst niet. Volgens het hof is de kans klein dat de arbeidsovereenkomst bij herstel een werkbare invulling zal krijgen, mede omdat de werknemer sinds 13 oktober 2023 arbeidsongeschikt is. Hierdoor is hij niet in staat een andere baan te zoeken of werkzaamheden te verrichten. Ook bestaat de functie van de werknemer waarschijnlijk niet meer, waardoor het onduidelijk is in welke functie hij zou moeten terugkeren.

De werknemer verzoekt om toekenning van een billijke vergoeding van EUR 109.723,27 bruto. Dit bedrag is gebaseerd op de verwachting dat hij tot 13 oktober 2025 in dienst zou zijn gebleven gezien zijn arbeidsongeschiktheid. Het verschil tussen de ZW- of WW-uitkering (70% van het maximum dagloon) die hij nu ontvangt en het loon (inclusief vakantiegeld en gemiddelde bonus) dat hij had kunnen verdienen in deze periode, bedraagt EUR 108.024,63 bruto. Ook stelt de werknemer dat hij pensioenschade oploopt door het mislopen van het werkgeversdeel van de pensioenpremie voor een bedrag van EUR 1.698,64 bruto. Het hof wijst de billijke vergoeding van EUR 109.723,27 bruto toe. Dit bedrag is niet door de werkgever betwist en het hof acht deze vergoeding redelijk gezien de overwegingen van de werknemer.

Betekenis voor de praktijk

Voor de praktijk is van belang dat bij beëindiging de arbeidsovereenkomst wegens organisatorische veranderingen de werkgever actief intern onderzoek doet naar de herplaatsingsmogelijkheden. De werkgevers in een internationaal concern hebben een extra verplichting om actief te onderzoeken of bij buitenlandse vestigingen passende functies beschikbaar zijn voor de werknemer, ongeacht het lokale recht dat daar geldt. De werkgever zal er rekening mee moeten houden dat te allen tijde een actieve houding wordt verwacht ten aanzien van de herplaatsingsverplichting. Het is onvoldoende de werknemer alleen te wijzen op de beschikbaarheid van vacatures. Gekeken moet worden naar de huidige (persoonlijke) omstandigheden van de met ontslag bedreigde werknemer. Er wordt onder andere van de werkgever verlangd dat zij in overleg treedt met de werknemer en actief passende vacatures onderzoekt waar de werknemer eventueel met behulp van scholing kan worden geplaatst. De werkgever moet kunnen aantonen dat zij actief onderzoek heeft gedaan naar de herplaatsingsmogelijkheden voor de werknemer. Om schending van de herplaatsingsplicht te voorkomen, dient de werkgever altijd gedegen onderzoek te doen naar eventuele mogelijkheden. Voor de werkgever in een internationaal concern geldt dat niet alleen in Nederland, maar ook bij buitenlandse vestigingen naar passende functies moet worden gekeken en dat de werkgever hierover met de werknemer in gesprek moet gaan.

Mocht u vragen hebben naar aanleiding van bovenstaand nieuwsbericht of behoefte hebben aan juridisch advies, neem dan gerust contact met ons op. Wij helpen u graag verder.