Relevante aspecten van de transitie naar het nieuwe pensioenstelsel
Als benoemd moeten werkgevers met een eigen pensioenregeling voor 1 oktober 2026 een besluit nemen over de transitie naar een nieuwe regeling die in overeenstemming is met de eisen die de Wtp stelt. Onder voorwaarden kan de leeftijdsafhankelijke premiestaffel in huidige beschikbare premieregelingen worden gecontinueerd op basis van het overgangsrecht.
Deze exercitie valt niet te onderschatten, omdat in elk geval een aantal aspecten moet worden beoordeeld voordat de werkgever op zorgvuldige wijze haar besluit kan nemen. Die aspecten zien op zowel de geschiedenis van de eigen regeling, als de beoogde toekomst van de eigen regeling, en luiden kort gezegd als volgt.
Verleden
- Is de eigen regeling van de werkgever ooit gewijzigd, bijvoorbeeld van een uitkeringsregeling naar een beschikbare premieregeling, en hoe is dat wijzigingstraject verlopen?
- Brengen die wijzigingen uit het verleden aansprakelijkheidsrisico’s mee?
Toekomst
- Wat is de pensioenambitie in de nieuwe regeling en welke aansprakelijkheidsrisico’s ontstaan door de transitie naar een nieuwe regeling?
- Mag gebruik worden gemaakt van het overgangsrecht en zo niet, in welke mate moeten werknemers worden gecompenseerd indien de nieuwe vlakke premieregeling voor een bepaalde groep leidt tot een achteruitgang in pensioenopbouw?
Dit zijn vragen die in de (rechts)praktijk steeds relevanter worden, terwijl pensioen meer dan ooit in de picture staat bij werknemers, ondernemingsraden en (andere) personeelsvertegenwoordigers.
Wijzigingstrajecten in het verleden: van uitkeringsregeling naar beschikbare premieregelingen
Ten eerste: wijzigingstrajecten uit het verleden kenmerken zich veelal door het feit dat afscheid is genomen van garantieregelingen (uitkeringsregelingen) door een beschikbare premieregeling te introduceren waarin alle risico’s zijn komen te liggen bij de werknemers. Beschikbare premieregelingen werden destijds ingezet om van de dure garantieregelingen af te komen.
Onderschat wordt echter wat de gevolgen kunnen zijn van de communicatie in het kader van die wijzigingstrajecten. Bij het verkrijgen van instemming van de ondernemingsraad en de werknemers met de beschikbare premieregelingen, is veelal de verwachting uitgesproken dat deze wijziging niet of tot een gering nadeel leidt voor de betrokken werknemers. Vaak is uitgesproken dat het met de nieuwe regeling mogelijk is om een pensioenresultaat te behalen dat (enigszins) vergelijkbaar is met het oorspronkelijke, toegezegde pensioen.
Hoewel beschikbare premieregelingen zich kenmerken door het feit dat alle risico’s bij de werknemer komen te liggen, kan voornoemde communicatie echter leiden tot een bepaalde inspanningsverplichting van werkgevers.
Wat houdt die inspanningsverplichting in? Dat houdt bijvoorbeeld in dat de werkgever bij de overgang naar de beschikbare premieregeling daadwerkelijk een reële kans waarborgt dat een (enigszins) vergelijkbaar resultaat kan worden behaald. Indien objectief is vast te stellen dat dit niet haalbaar is in de nieuwe regeling, bijvoorbeeld omdat de leeftijdsafhankelijke premie in de meerderheid van de scenario’s niet toereikend is, kan dat leiden tot aansprakelijkheid.
Waarom is dat in het belang van de transitie onder de Wtp? Dit is van belang voor de transitie onder de Wtp omdat de eigen pensioenregeling onder een vergrootglas komt te liggen bij werknemers, de ondernemingsraad of (andere) personeelsvertegenwoordigers. Die gaan nog eens goed kijken naar die huidige regeling en of de uitgesproken verwachtingen daarin worden waargemaakt.
In veel gevallen zien we dat de beoordeling of de huidige regeling de uitgesproken verwachtingen objectief bezien kon waarmaken op het moment van de wijziging, het vertrekpunt bepaalt van de nieuwe pensioenregeling.
Besluitvorming voorwaarts: kiezen voor overgangsrecht of de nieuwe premieregeling?
De keuze voor overgangsrecht is niet zonder gevaar
Is het in alle gevallen mogelijk om simpelweg de eigen regeling met leeftijdsafhankelijke premie te continueren? Daar lijkt het bepaald niet op, immers, de wetgever heeft duidelijk gesteld dat de werkgever moet aantonen dat in zo’n geval geen sprake is van ongerechtvaardigd leeftijdsonderscheid. Kan een werkgever dat niet, dan is gebruikmaking van het overgangsrecht nietig, wat wil zeggen dat het besluit over gebruikmaking van het overgangsrecht geen enkele rechtskracht heeft. Een impopulaire boodschap weliswaar, maar wel een die de wetgever heeft gemaakt.
Het kan niet genoeg worden benadrukt dat met de Wtp de wijziging van pensioenregelingen of gebruikmaking van het overgangsrecht tot volledige verantwoordelijkheid is gemaakt van werkgevers met een dergelijke beschikbare premieregeling.
In de wetsgeschiedenis bij de Wtp is aangegeven dat werkgevers de keuze voor het scenario dat ziet op handhaven van de huidige premieregeling objectief moeten kunnen rechtvaardigen. Immers, die keuze leidt tot mogelijk indirect leeftijdsonderscheid in beloning tussen werknemers in de oude en de nieuwe regeling overeenkomstig de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij arbeid (Wgbla).
“In een regeling met progressieve premies wordt onderscheid op grond van leeftijd gemaakt. Een jongere deelnemer krijgt in deze situatie immers minder premie dan een oudere werknemer. Deze vorm van leeftijdsonderscheid dient in bestaande regelingen met een progressieve premie reeds gerechtvaardigd te zijn door het gebruik van staffels die voor alle leeftijdscohorten zijn gericht op dezelfde pensioenopbouw. Werkgevers die ervoor kiezen om de progressieve premie voor hun bestaande werknemers te eerbiedigen, dienen er rekening mee te houden dat ze het onderscheid naar leeftijd moeten kunnen rechtvaardigen op grond van artikel 7, eerste lid onder c van de Wgbl. Als gevolg van het Europese jurisprudentie komt artikel 8, derde lid van de Wgbl met dit wetsvoorstel immers te vervallen.”
Keuze voor het overgangsrecht vergt aldus de beoordeling of sprake is van een legitiem doel. De bewijslast rust nadrukkelijk op de werkgever. Daarbij is relevant dat de wetgever met het overgangsrecht heeft beoogd om nadeel voor de huidige werknemers en de werkgevers te voorkomen. Of daarvan sprake is zal dan door de werkgever die hiervoor kiest moeten worden beoordeeld en onderbouwd met berekeningen.
Het komt erop neer dat zal moeten worden beoordeeld of met de transitie naar de nieuwe regeling inclusief bijbehorende compensatieregeling het nadeel van die overgang ook volledig kan worden voorkomen. Pas indien dat middel minder geschikt is, is het ‘noodzakelijk’ om de huidige premieregeling te handhaven (lees: te kiezen voor overgangsrecht).
Uit voorgaande blijkt al dat de arbeidsrechtelijke beoordeling of compensatie moet worden geboden bij een overgang naar de nieuwe premieregeling dus ook van belang is. Het is niet goed denkbaar dat een redelijke belangenafweging in het kader van een eenzijdig wijzigingsbeding of een redelijk voorstel tot beëindiging van de huidige premieregeling (indien dat eenzijdige wijzigingsbeding ontbreekt) tot uitkomst heeft dat kan worden afgezien van (volledige) compensatie.
In het artikel dat op 3 oktober 2024 werd gepubliceerd in het Tijdschrift voor Arbeidsrecht in Context, gaat Robin van der Ham hier uitgebreid op in. Zie: R.F. van der Ham, ‘Het keuzerecht van werkgevers om bestaande leeftijdsafhankelijke premieregelingen te handhaven is niet absoluut’, TAC 2024, nr. 3, p. 132 – 140.
Een ander aandachtspunt: de pensioenambitie in de nieuwe premieregeling
Een ander aandachtspunt betreft die van de keuze om over te gaan naar de nieuwe premieregeling met vlakke premie. Voor het bepalen van het premiepercentage en het pensioenresultaat dat wordt beoogd in de nieuwe regeling, is namelijk een blik op het verleden relevant. Zoals gezegd, in veel gevallen bepaalt de uitgesproken verwachtingen wat betreft het beoogde pensioenresultaat in de eigen regeling van de werkgever het vertrekpunt van de nieuwe pensioenregeling. Dáárop zal het premiepercentage en de pensioenambitie moeten worden gebaseerd, tenzij de werkgever de intentie heeft om met de overgang naar de nieuwe premieregeling de pensioenambitie te wijzigen.
Heeft de werkgever de intentie om met de overgang naar de nieuwe premieregeling de pensioenambitie te wijzigen, dan komen we in het leerstuk van (eenzijdig) wijzigen van de arbeidsvoorwaarde pensioen terecht. Daar geldt het arbeidsrechtelijk kader, geïncorporeerd in de Pensioenwet (artikel 19 Pw).
Slot
We roepen werkgevers daarom op zorgvuldig met de transitie om te gaan, of nu wordt gekozen voor behoud van de eigen regeling (overgangsrecht) of een overgang naar de nieuwe premieregeling.
