De kantonrechter ging in deze zaak, mede op grond van enkele specifieke omstandigheden, over tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van verwijtbaar handelen (de e-grond). De klokkenluider kon dit ontslag niet tegenhouden door zich te beroepen op het benadelingsverbod, maar kreeg nog wel een transitievergoeding mee.
Wat houdt het benadelingsverbod in?
Een werknemer die een vermoeden van een maatschappelijke misstand meldt, moet volgens de wet beschermd worden tegen benadeling als gevolg van deze melding. Met benadeling wordt gedoeld op handelingen zoals ontslag, demotie, overplaatsing, pesten en andere vormen van intimidatie. De wet bepaalt verder dat werknemers alleen door het benadelingsverbod beschermd worden indien ze voldoen aan de volgende twee eisen: (1) de werknemer doet de melding te goeder trouw, (2) de werknemer doet de melding naar behoren . Dit houdt onder andere in dat de melder niet uit eigen belang heeft gehandeld, en dat de melder niet opzettelijk valse informatie heeft verstrekt. Verder is nog van belang dat het benadelingsverbod zich alleen uitstrekt tot benadeling die het gevolg is van de melding. Een melder kan dus wel op andere gronden ontslagen worden na een melding.
Waarom gold het benadelingsverbod niet in deze zaak?
Het ging bij deze uitspraak van kantonrechter Alkmaar van 16 april 2019 (ECLI:NL:RBNHO:2019:3965) om een werknemer van circa 55 jaar oud die al 22 jaar in dienst was bij werkgever (een coöperatieve handelsvereniging). De werknemer maakte twee misstappen.Ten eerste stuurde hij een dreigende mail naar het bestuur waarin hij een ultimatum stelde: ontslag nemen en alle leden hierover mailen of hij zou de misstand melden aan het lokale dagblad. Ten tweede had hij een paar weken later ook vertrouwelijke informatie over de misstand gedeeld met een lid van de vereniging.
De kantonrechter vond de manier van communiceren ongepast en dwingend. Daarnaast moet de werknemer zich gedragen als goed werknemer, wat discretie en loyaliteit inhoudt, ook als er geen geheimhoudingsbeding is overeengekomen. Al met al vond kantonrechter de twee misstappen verwijtbaar, mede gelet op het feit dat de werkgever voorafgaand aan deze misstappen de melder had gewezen op zijn ongepaste manier van communiceren en op zijn plicht om de informatie geheim te houden tot de vergadering over de misstand zou plaatsvinden – die bovendien op korte termijn zou plaatsvinden. De conclusie van de kantonrechter was dat de werknemer de melding niet naar behoren had gedaan en zich aldus niet kon beroepen op het benadelingsverbod. De kantonrechter hield wel rekening met het wettelijk opzegtermijn en de werknemer had recht op een transitievergoeding.
De melder is overigens niet naar het dagblad gestapt en inmiddels is een procedure aanhangig gemaakt bij het Gerechtshof Amsterdam over de (mogelijke) misstand bij deze vereniging.
Wijze lessen voor werkgevers en werknemers
Werknemers doen er goed aan om juridisch advies in te winnen over het doen van melding om te voorkomen dat ze met goede bedoelingen toch de mist in gaan, zoals de klokkenluider in deze zaak. Ondernemingen met meer dan 50 werknemers zijn verplicht om werknemers de mogelijkheid te geven om een adviseur te raadplegen over hun vermoeden van een misstand. Daarnaast kan de werknemer terecht bij het Huis voor Klokkenluiders voor advies. Als dat allemaal geen soelaas biedt, kan een werknemer ook overwegen om op eigen kosten juridisch advies in te winnen. Werknemers kunnen in ieder geval uit deze zaak opmaken dat bedreigingen uit den boze zijn. Ook het lekken van vertrouwelijke informatie over het vermoeden van de misstand is niet toegestaan. In uitzonderlijke gevallen kan het echter wel toegestaan zijn om naar een externe instantie te stappen voordat een interne meldprocedure is afgerond. Of dat het geval is, hangt af van de concrete feiten en omstandigheden van het geval.
Werkgevers zullen conflicten met klokkenluiders waarbij vertrouwelijke informatie wordt gelekt, zoveel mogelijk willen voorkomen. Uit de uitspraak volgt dat de werknemer het idee had dat hij maandenlang nergens terecht kon met zijn melding en dat hij het gevoel had dat er niets met zijn melding gedaan zou worden. Het is onbekend hoe de afhandeling van de melding hier heeft plaatsgevonden, maar een algemene tip voor werkgevers is om te zorgen voor een adequate interne meldregeling. Voor meer info hierover zie: H. Voûte, ‘Een leidraad voor het in ontvangstnemen en afhandelen van een interne melding over een (dreigende) misstand’, 7 mei 2019 TvCo 2019 nr. 2.
Meer informatie? Neem contact op met uw reguliere Loyens & Loeff adviseur of met Hermine Voûte.
hermine.voute@loyensloeff.com / +31 20 578 59 75
Volg onze Showcase Page op LinkedIn voor updates en meer
BenefitsBits: https://www.linkedin.com/company/benefitsbits
