Achtergrond

Het beginsel van gelijke behandeling is (onder meer) in artikel 1 van de Grondwet en in de gelijke behandelingswetten neergelegd. Burgers die discriminatie ervaren, kunnen terecht bij het College voor de Rechten van de Mens, de Nationale ombudsman en de civiele rechter. Het wetsvoorstel beoogt, in aanvulling op al bestaande gelijke behandelingswetgeving, discriminatie op de arbeidsmarkt te voorkomen, waardoor iedereen een gelijke kans heeft in de zoektocht naar een nieuwe baan. Met het wetsvoorstel wordt invulling gegeven aan het Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie van 14 juli 2022.

Werkwijze, vergewis- en meldplichten

Om bij de werving en selectie gelijke kansen te bevorderen, zijn in het wetsvoorstel verschillende verplichtingen voor werkgevers en intermediairs opgenomen. Deze vallen uiteen in: (i) een werkwijze waarover werkgevers en intermediairs moeten beschikken, (ii) vergewisplichten voor zowel werkgevers als intermediairs, en (iii) een meldplicht voor intermediairs. Hierna gaan wij nader in op deze verplichtingen.

Werkwijze

Het wetsvoorstel verplicht werkgevers en intermediairs om in het werving- en selectieproces over een werkwijze te beschikken die gericht is op voorkoming van arbeidsmarktdiscriminatie. Onder intermediairs wordt in het wetsvoorstel verstaan: derden die arbeidsbemiddeling verrichten of arbeidskrachten ter beschikking stellen, zoals uitzendbureaus en payrollbedrijven. Het wetsvoorstel ziet niet alleen op Nederlandse werkgevers en intermediairs. Ook buitenlandse werkgevers die in Nederland personeel werven en selecteren, buitenlandse intermediairs die arbeidsbemiddeling verrichten in het buitenland ten behoeve van een in Nederland gevestigde werkgever of een in Nederland woonachtige werkzoekende, of dienstverrichters die arbeidskrachten in Nederland ter beschikking stellen, zullen zich aan de verplichtingen uit het wetsvoorstel moeten houden.

De werkwijze moet een weergave zijn van de manier waarop het proces van vacaturevervulling wordt ingekleed. Uit de werkwijze moet blijken dat de werkgever c.q. intermediair zich bewust is van het risico op (in)direct verboden onderscheid en hoe het ontstaat. Ook moet de werkwijze maatregelen bevatten om discriminatie bij werving en selectie te voorkomen. Eén van de maatregelen is dat werknemers die bij de aanbieding en vervulling van openstaande vacatures inhoudelijk betrokken zijn, bijvoorbeeld HR-personeel en/of leidinggevenden, door de werkgever moeten worden geïnformeerd over de risico’s op arbeidsmarktdiscriminatie en de maatregelen van de werkgever die erop zijn gericht om dit te voorkomen. Uit de werkwijze moet blijken dat de werving- en selectieprocedure: (i) is gebaseerd op voor de functie relevante functie-eisen, (ii) inzichtelijk en controleerbaar is, en (iii) systematisch ingericht. 

Enkele voorbeelden van interventies en methoden die in de werkwijze gebruikt kunnen worden:

  • het neutraal maken van wervingsmaterialen (bijvoorbeeld door het gebruik van genderneutraal taalgebruik);
  • een eerste selectie op basis van objectieve functie-eisen;
  • gestructureerde interviews; en
  • objectivering van de besluitvorming door besluitvorming met meerdere mensen en/of gebruiken maken van een onafhankelijke derde.

Intermediairs en werkgevers met meer dan 25 werknemers moeten de werkwijze en bijbehorende maatregelen op schrift stellen en ervoor zorgen dat iedereen kennis kan nemen van deze werkwijze. Dit kan bijvoorbeeld door publicatie van de werkwijze op de website. Voor werkgevers met 25 werknemers of minder is het in beginsel niet nodig de werkwijze op schrift te stellen.

Bij lagere wetgeving (algemene maatregel van bestuur) zullen nadere regels worden gesteld over de werkwijze, waarbij werkgevers- en werknemersorganisaties ook en rol toebedeeld kunnen krijgen bij de verdere vormgeving van de procedure en de werkwijze.

Vergewisplichten

Het wetsvoorstel bevat ook twee vergewisplichten voor werkgevers en intermediairs:

  • werkgevers en intermediairs die de werving en selectie geheel of gedeeltelijk uitbesteden aan (andere) intermediairs of personeel inlenen, moeten zich ervan vergewissen dat de intermediair beschikt over een werkwijze die het maken van verboden onderscheid voorkomt. In de werkwijze moeten werkgevers en intermediairs aangeven hoe deze vergewisplicht geëffectueerd zal worden.
  • werkgevers en intermediairs die van een geautomatiseerd systeem gebruik maken moeten zich ervan vergewissen dat dit systeem geen arbeidsmarktdiscriminatie met zich meebrengt. Dit kan bijvoorbeeld door zich daarover te laten informeren door de aanbieder van het systeem.

Werkgevers c.q. intermediairs moeten een document in hun administratie opnemen waaruit blijkt dat zij hebben voldaan aan bovenstaande vergewisplichten (voor zover van toepassing). Dit document moet tot ten minste drie jaar na het einde van het kalenderjaar waarin de vergewisplicht gold worden bewaard. Deze verplichting geldt in principe niet voor werkgevers c.q. intermediairs met 25 werknemers of minder.

Meldplicht

Tot slot wordt er een meldplicht ingesteld voor discriminerende verzoeken aan intermediairs. Intermediairs moeten beschikken over een procedure hoe met verzoeken die (vermoedelijk) tot arbeidsmarktdiscriminatie leiden zal worden omgegaan. Als het verzoek ook na het volgen van de procedure nog steeds tot (vermoedelijke) arbeidsmarktdiscriminatie leidt, dan moet dit aan de Nederlandse Arbeidsinspectie worden gemeld.

Bevoegdheden Nederlandse Arbeidsinspectie

De Nederlandse Arbeidsinspectie is aangewezen als het orgaan dat zal toezien op de naleving van de nieuwe wet. Als een werkgever c.q. intermediair niet aan zijn verplichtingen voldoet, dan heeft de Nederlandse Arbeidsinspectie ook handhavingsbevoegdheden. Bij tekortkomingen zal de Nederlandse Arbeidsinspectie de werkgever c.q. intermediair eerst de kans geven om deze te herstellen door het opleggen van een eis tot naleving. De werkgever c.q. intermediair krijgt dan een bepaalde termijn om de punten waarop hij in gebreke is gebleven te herstellen. Als bij controle blijkt dat de werkgever c.q. intermediair in onvoldoende mate aan de eis gehoor heeft gegeven, zal een bestuurlijke boete worden opgelegd van de vijfde categorie (normbedrag € 4.500, cijfers uit 2023). De boete wordt in beginsel openbaar gemaakt om de naleving van de wet te bevorderen, tenzij dit in strijd is of kan komen met het doel van het toezicht op de naleving van de wet.

Rol van de medezeggenschap

Op basis van artikel 27 lid 1 sub e Wet op de Ondernemingsraden heeft de ondernemingsraad (OR) instemmingsrecht voor elk voorgenomen besluit tot vaststelling, wijziging of intrekking van een regeling op het gebied van aanstellingsbeleid. De werkwijze voor werving en selectie is te beschouwen als een regeling op het gebied van aanstellingsbeleid en behoeft dus instemming van de OR. 

Als er geen OR is ingesteld, maar wel een personeelsvertegenwoordiging (PVT), dan dient de werkwijze besproken te worden tijdens het overleg met de PVT. Als er ook geen PVT is ingesteld, dan kan de werkwijze op initiatief van de werkgever of werknemers worden besproken tijdens de (verplichte) personeelsvergadering. 

Update 29 maart 2024

Op 26 maart 2024 heeft de Eerste Kamer het wetsvoorstel weggestemd: 38 leden stemden tegen, 37 voor (zie ook het bericht hier).

Een deel van de Eerste Kamer uitte eerder zorgen over de lastendruk van het wetsvoorstel voor met name mkb-bedrijven. Daarnaast pleitten enkele partijen in de Eerste Kamer voor het uitvoeren van een praktijkproef, om te kijken of het wetsvoorstel daadwerkelijk minder discriminatie zou bewerkstelligen, en een onafhankelijke onderzoekspartij hierover een oordeel te laten geven. De minister van Sociale Zaken probeerde aan deze zorgen tegemoet te komen door het aandragen van enkele oplossingen, zoals een gefaseerde opbouw van handhaving door de Arbeidsinspectie, latere inwerkingtreding van de handhaving en extra ondersteuning aan (vooral mkb) bedrijven. Daarnaast kon ze toe zeggen dat de reikwijdte van de wet zou worden aangepast, zodat de wet niet voor werkgevers met minder dan 50 werknemers zou gelden. Hierdoor zou de wet alleen nog verplicht zijn voor 4% van de werkgevers (15.000 bedrijven). Hoewel deze ‘afzwakkingen van het wetsvoorstel’ enkele partijen in de Eerste Kamer zorgen baarden, waren deze verdedigbaar volgens de minister van Sociale Zaken, omdat de grote werking in de arbeidsmarkt nog steeds bereikt zou worden.  

Ook met deze toezeggingen heeft het wetsvoorstel dus geen meerderheid kunnen bereiken in de Eerste Kamer.